EVU: Generationen-Unterschiede ja, Konflikte nein

Was hält die ältere und die jüngere Generation in 24 Energieversorgungsunternehmen von Klischees über die jeweils andere? Unter anderem das haben die Hochschule Ruhr West und der Weiterbildungs-Anbieter PMD-Akademie erfragt. "Ältere" waren hier die Jahrgänge 1964 und älter, "Jüngere" die Jahrgänge 1980 folgende. Grafik: HRW/PMD-Akademie

Wolfram M. Walter ist Professional Scrum Master der gleichnamigen agilen Entwicklungsmethode und Geschäftsführer des Weiterbildungsinstituts PMD Projektmanagement Deutschland Akademie in Gera. Bild: © PMD-Akademie

Neulinge stoßen mit ihrem Digitalisierungswissen bei Energieversorgern schnell an Grenzen von starren Hierarchien und Ignoranz – so ein Klischee. Es sieht viel besser aus, legt eine Studie der Hochschule Ruhr West (HRW) nahe.

Energieversorger (EVU) haben im Durchschnitt mit die ältesten Belegschaften aller Branchen. Laut den Fassnacht-Studien von 2014 und 2015 war damals schon die Hälfte über 50 und jeder Fünfte über 55; ein Drittel geht bis 2025 in Ruhestand.

Damit droht viel Erfahrungswissen unterzugehen, und es stellt sich die klischeehafte Frage, ob der relativ alte Personalbestand mit seinen generationstypischen Haltungen die zahlenmäßig ohnehin zu wenigen Berufsanfänger mit ihrem Digitalisierungswissen, die ihn nach und nach ersetzen müssen, auch noch demotiviert und abschreckt.

Generationen arbeiten gut zusammen

Diesen und anderen Fragen des Wissenstransfers in der Digitalisierung sind drei Wirtschaftsingenieur-Studenten der Hochschule Ruhr West (HRW) in einer gut 40-seitigen Auftragsstudie nachgegangen. Sie ist bisher im Wesentlichen nur den knapp 30 teilnehmenden EVU verschiedener Größenklassen aus ganz Deutschland bekannt und liegt der ZfK vor. Jetzt erfährt erstmals eine breitere Fachöffentlichkeit von den grundlegenden Erkenntnissen. Die Autoren beanspruchen wegen des begrenzten Teilnehmerkreises keine Repräsentativität. Die Untersuchung kann dennoch wertvolle Hinweise geben.

Demnach funktioniert bei einem Großteil der befragten EVU die generationenüberschreitende Zusammenarbeit ganz gut. Dies liege vor allem

  • an der organisierten Einarbeitung junger Kollegen,
  • am Einsatz von Webinaren und
  • an Mentoringprogrammen.

Digitalisierung ist keine Domäne der Jungen

Mit vier EVU-Chefs oder -Führungskräften führten die Studienautoren Miriam Behr, Pia Maria Linzner und Fabian Fortmann zusätzlich qualitative anonymisierte Interviews. Ein Fazit von ihnen aus Beidem ist: Es waren schlicht keine Generationenkonflikte sichtbar. Gründe hierfür seien

  • eine offene Kommunikations- und Führungskultur,
  • die Förderung generationsübergreifend zusammengestellter Teams und
  • die Nutzung einer breiten Palette auch digitaler Weiterbildungs-Tools, wobei letztere aber oft aus Zeitmangel oder wegen unzureichender Einführungs-Kommunikation brachlägen.

Es stimme auch nicht pauschal, dass Wissen über Digitalisierung einseitig von den jüngeren zu den älteren Generationen im Kollegium weitgegeben wird. Vielmehr fänden sich auch unter den Jüngeren viele mit Anpassungsproblemen. Ältere Hingegen scheuten nicht qua Alter den Wandel, sondern individuell unterschiedlich.

Den Nutzen neuer Werkzeuge auch kommunizieren

Sicherlich zeigen auch diese Unterschiede unterschiedliche Haltungen auf: So sind sich die Baby-Boomer, also die Jahrgänge 1964 und älter, mit den Generationen Golf, Y und Z ab 1980 weitgehend einig, dass die Älteren ihrem Betrieb treuer sind (90 zu 80 Prozent).

Das Fazit der Master-Studenten im "Wirtschaftsingenieurwesen Energiesysteme" ist unter anderem: EVU sollten

  • sich generationenübergreifende Abteilungs-, Bereichs- und Unternehmensziele setzen.
  • in Richtung offene Unternehmenskultur gehen und die Basis für eine partnerschaftliche Kommunikationskultur setzen.
  • den Wissenstransfer organisieren, inklusive Aufbau einer Wissensdatenbank.
  • collaborative Tools zur digitalen Zusammenarbeit einführen, zunächst in einem Piloten.
  • nicht nur digitale Werkzeuge nutzen, sondern auch persönliche.
  • ein internes Marketingkonzept erstellen, auf Basis dessen dann auch der Nutzen neuer Werkzeuge und der Qualifikationsbedarf dafür nähergebracht wird.
  • ein Mentorenkonzept umsetzen.

Die Studienleiter

Der Auftraggeber der Studie, die PMD Projektmanagement Deutschland Akademie aus Gera, ist das Weiterbildungsinstitut der DMS-Gruppe. Diese ist ein auf EVU spezialisierter Dienstleister für Kundenservice und Automation. PMD-Geschäftsführer Wolfram M. Walter – ein früherer Ruhrgaser und zertifizierter Master in der agilen Entwicklungsmethode Scrum – leitete die Studie zusammen mit HRW-Professor Wolfgang Irrek. (geo)

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