Kommt es im Rahmen von Betriebs(teil)übergängen zu einem Arbeitgeberwechsel, sind der Übergang der Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses umfassend geregelt (§ 613a Bürgerliches Gesetzbuch [BGB]). Bisheriger und neuer Arbeitgeber haften gesamtschuldnerisch für Ansprüche, soweit diese vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden.
Beide sind verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmenden vor dem Übergang in Textform umfassend zu unterrichten – sogenanntes Unterrichtungsschreiben. Der Arbeitnehmende kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang des Unterrichtungsschreibens schriftlich widersprechen.
Die Monatsfrist wird aber nur dann wirksam, wenn das Unterrichtungsschreiben fehlerfrei, richtig und vollständig ist. War dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmende dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses bis zur Grenze der sogenannten Verwirkung zeitlich unbeschränkt widersprechen.
Übernahme liegt lange zurück
Liegt der Betriebsübergang nun weit in der Vergangenheit stellt sich in der Praxis immer mal wieder nach mehreren Jahren die Frage, wie lang der Widerspruch des Arbeitnehmenden denn nun möglich sein soll. Oder anders formuliert: wann das Recht auf Widerspruch verwirkt ist.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat zur Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Absatz 6 BGB klare Grundsätze entwickelt: Das Widerspruchsrecht bei fehlerhafter Unterrichtung unterliegt als Gestaltungsrecht zwar nicht der Verjährung, kann aber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwirkt werden.
Das Widerspruchsrecht muss den Arbeitnehmenden nicht unbegrenzt, sondern so lange erhalten bleiben, wie es für eine effektive und verhältnismäßige Sanktionierung des Unterrichtungsfehlers geboten ist. Voraussetzung für eine Verwirkung ist daher das Vorliegen sowohl eines Zeit- als auch eines Umstandsmoments.
Letztes umschreibt das Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werde. Die Verwirkung sei – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in 2025 – ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung aus § 242 BGB.
Regelungen für die Rechtssicherheit
Mit ihr solle "die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten" ausgeschlossen werden. Dies beruhe auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und diene dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Mit der Verwirkung solle das Auseinanderfallen zwischen rechtlicher und sozialer Wirklichkeit beseitigt werden.
Laut dem BAG reicht die reine Fortsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit beim Betriebserwerber für sich allein in der Regel nicht aus, um den Umstandsmoment zu begründen. Es müssten zusätzliche Umstände hinzutreten, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers begründen würden.
Es müsse eine Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Als Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses stellen sich solche Vereinbarungen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmenden dar, durch die das Arbeitsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werde.
Der konkrete Fall
Den Abschluss eines neuen oder geänderten Arbeitsvertrags bewertet das BAG als solches Indiz, da hierin ein aktives Einverständnis mit dem Arbeitgeberwechsel zum Ausdruck komme. Dies hat das LAG Köln im Dezember 2025 auch für den Fall einer einvernehmlichen Versetzung auf Initiative des Arbeitnehmenden bestätigt.
Dort ging es um einen gut 21 Jahre zurückliegenden Betriebsübergang, dem der Arbeitnehmende im Jahr 2025 mit Hinweis auf ein unzureichendes Unterrichtungsschreiben im Jahr 2004 und einer bis 2025 nicht eingetretenen Verwirkung nach § 613a Absatz 6 BGB widersprach. Während der 21 Jahre war der Arbeitnehmende – auch aufgrund einer eigenen Bewerbung – innerhalb der Organisation des Arbeitgebers mehrfach versetzt worden.
Das LAG Köln sah das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmenden als verwirkt an, da nicht nur ein Zeitmoment mit mehr als 20 Jahren vorläge, sondern auch der Umstandsmoment erfüllt sei. Das LAG Köln bewertete den Umstand, dass der Arbeitnehmende 2007 im Wege der von ihm selbst initiierten Versetzung über den Inhalt seines Arbeitsverhältnisses "disponiert" habe, als grundlegend für das Vertrauen des Arbeitgebers in die Nichtausübung von dessen Widerspruchsrechts.
Immanente Anerkennung
Mit seiner Bewerbung habe der Arbeitnehmer – so das LAG – nichts weniger erklärt, als dass er seinen Arbeitgeber als den durch Gesetz nach § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB in sein Arbeitsverhältnis eingeführten Arbeitgeber verstehe. Ein Arbeitgeberwechsel also – wenn auch durch Gesetz – wirksam erfolgt sei.
Ab diesem Zeitpunkt habe sich der Arbeitgeber darauf verlassen können, dass der Arbeitnehmende nicht mehr auf den Gedanken kommen würde – so das LAG Köln unmissverständlich – den vorher erfolgten Betriebsübergang und damit den rechtlichen Bestand der Vertragsbeziehung zu ihm in Frage zu stellen.
