Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung unterliegt dem Fristenregime des § 626 Abs. 2 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen durch eine kündigungsberechtigte Person hat der Arbeitgeber:in die Kündigung auszusprechen. Wird die Frist versäumt, hat dies zwingend die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zur Folge.
Für Arbeitgeber:innen ist es nicht immer einfach, die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen in so kurzer Zeit umfassend zu erfassen und diese rechtlich einem bestimmten Arbeitnehmer zuzuordnen. Erforderlich sind oft aufwendige und zeitintensive Ermittlungen.
Nach Beendigung der Ermittlungen
Bei der Aufklärung komplexer Sachverhalte bedienen sich Unternehmen daher zunehmend der eigenen Compliance-Abteilung. Im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung stellt sich so die Frage, wann im Zuge der internen Ermittlungen die ausreichende Kenntnis besteht, die die Frist des § 626 Abs. 2 BGB auslöst.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies in seinem Urteil vom 5.5.2022 beantwortet und festgestellt, dass allein die Beauftragung der Compliance-Abteilung mit der Durchführung einer internen Ermittlung regelmäßig nicht die Frist auslöst, sondern diese erst dann anläuft, wenn die Compliance-Abteilung die Ermittlungen beendet und die Geschäftsführung bzw. andere kündigungsberechtigte Personen über die Ergebnisse der Ermittlung informiert.
Compliance-Abteilungen steigern die Effizienz
Dem Urteil lag ein aufwendig durchgeführtes Compliance-Verfahren zugrunde, das zur außerordentlichen Kündigung des klagenden Arbeitnehmers führte. Die Einrichtung einer Abteilung für Compliance sowie deren Beauftragung mit der Ermittlung möglicher Pflichtverstöße von Arbeitnehmer:innen würdigte das BAG als sachgerecht.
Aufgabenkonzentration und Spezialisierung unterhalb der Geschäftsführungsebene steigere – dem Grundsatz nach – die Effektivität der Aufklärung. Festzustellen, zu welchem Zeitpunkt genau die Ermittlungen als beendet gelten, liege zudem im Ermessen der Compliance-Abteilung, so dass auch umfangreiche, mehrere Monate andauernde Compliance-Untersuchungen – im streitgegenständlichen Verfahren ging es um einen Bericht, der in elf Monaten angefertigt wurde – grundsätzlich unschädlich seien.
Gleichwohl betonte das BAG, dass der Arbeitgeber:in die Ermittlungen nicht zeitlich beliebig ausdehnen und damit die Kenntnisnahme der Tatsachen durch die kündigungsberechtigte Person verzögern könne. Vielmehr müssten die Arbeitsabläufe in einer Compliance-Abteilung so organisiert werden, dass hierdurch der Informationsfluss zur kündigungsberechtigten Person nicht treuwidrig behindert werde. Werden Ermittlungen zu reinen Präventionszwecken ausgedehnt, könnten diese als nicht sachgemäß zu bewerten sein und dazu führen, dass der Arbeitgeber:in das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB verwirkt.
Praxishinweise für Compliance-Abteilungen
Entscheiden sich Unternehmen dafür, ihre Compliance-Abteilung für arbeitsrechtlich relevante Maßnahmen mit internen Ermittlungen zu beauftragen, sollte diesen die Rechtsprechung des BAG bekannt sein. Mit Blick auf die zweiwöchige außerordentliche Kündigungsfrist sollte der konkrete Ermittlungseinsatz auf transparenten, nicht allzu komplexen Prozessschritten basieren.
Träge Informationsflüsse sollten möglichst vermieden werden und kündigungsberechtigte Personen sollten alsbald über die relevanten Tatsachen informiert werden. Dazu müssen laufende Ermittlungen möglicherweise unterbrochen und ein Zwischenbericht erstattet werden, um den Kündigungsberechtigten die Möglichkeit einzuräumen, anhand der Untersuchungsergebnisse über arbeitsrechtliche Maßnahmen zu entscheiden. Eine Schulung und Sensibilisierung der Compliance-Abteilung für die bestehenden Herausforderungen und mögliche Risiken bietet sich an.
Vorgaben werden immer komplexer
Komplexe nationale und unionsrechtliche Vorgaben machen es hier Arbeitgeber:innen nicht einfacher. Themen rund um ESG, HR-Compliance, Lieferkettensorgfaltspflichten und Whistleblowing prägen immer mehr den Alltag der Arbeitgeber:innen.
Gleichwohl stellen diese stets wachsenden Anforderungen in der HR-Welt auch gleichzeitig eine Chance dar, bereits bestehende Prozesse und Strukturen im Hinblick auf das deutsche Arbeitsrecht noch einmal kritisch zu durchdenken und sich als Arbeitgeber:in zugleich für den Markt ganzheitlich compliant, nachhaltig und damit attraktiv aufzustellen. (hp)
