Sie haben kürzlich bekannt gegeben, dass EWE alle Führungspositionen teilzeitgeeignet ausschreibt. Wie ist die Idee dazu entstanden?
Ich sehe beim Thema „Frauen in Führungspositionen“ noch zu wenig Bewegung. Das hat zum Teil mit den Frauen selbst zu tun. Einige trauen sich nicht, sich zu bewerben, andere wollen oder können nicht Vollzeit arbeiten. Deshalb habe ich das Modell „Führen in Teilzeit“ entwickelt, das meine Vorstandskollegen auch gleich unterstützt haben. Wir haben bereits erste Erfahrungen damit gesammelt und auch schon Erfolge erzielt. Erst vor kurzem haben sich wieder zwei Frauen dazu entschlossen, in Teilzeit zu führen. Sogar ein Geschäftsfeld-Leiter hat sich dafür entschieden.
Wie sieht Ihr Konzept aus?
Wir wollen in einem ersten Schritt echtes Führen in Teilzeit, also kein Jobsharing. Das bedeutet organisatorische Veränderungen, weil ja ein Teil der Arbeit anderweitig erledigt werden muss. Eine Möglichkeit ist zum Beispiel, einen Stellvertreter zu implementieren – eine Position, die es bei uns in der Regel nicht gibt. Man könnte die fachliche von der disziplinarischen Führung trennen. Auch über Führung als Job-Sharing denken wir nach.
Wichtig war mir, einen Prozess in Gang zu setzen, mit dem angestammte Arbeitszeit- und Führungs-Modelle und zugleich die Rollenverteilungen in Familie und Partnerschaft neu gedacht werden. Denn wir haben nur einen Anteil von 15 Prozent Frauen in Führungspositionen. Das ist deutlich zu wenig. Denn das ist ja auch ein Baustein von Diversity.
Für den Einsatz für Diversity hat EWE gerade eine renommierte Auszeichnung gewonnen. Laut einer Studie von Financial Times und Statista gehört EWE zu den 850 Unternehmen in Europa, die nicht nur über Diversity reden, sondern auch etwas dafür tun und in den letzten Jahren klare Fortschritte gemacht haben. Welche Punkte spielen dabei – gerade für Energieversorger – eine Rolle?
Bei EWE gab es bei meinem Amtsantritt vor mehr als zweieinhalb Jahren eine hierarchisch geprägte Kultur. Einer von diversen Ansätzen für Veränderungen hier sind mehr Frauen in Führungspositionen. Denn Vielfalt – davon bin ich fest überzeugt – führt zu besseren Ergebnissen. Das betrifft nicht nur das Thema Frauen, sondern grundsätzlich die Art und Weise der Führung: Wie können wir die Talente in unserem Unternehmen besser nutzen? Muss es immer ein Manager sein oder kann auch einmal ein Mitarbeiter mit entsprechendem Potenzial die Führungsrolle in einem Thema übernehmen? Das hierarchieübergreifende und Experten orientierte Arbeiten ist meine Mission. Damit – und dazu gehört auch das Thema Inklusion – kann man die ganze Bandbreite der Vielfalt ausspielen. Dafür stehe ich in diesem Unternehmen.
Momentan rollt die zweite Corona-Welle. Haben sich die Herausforderungen geändert?
In Summe muss man mit Blick auf die Winterphase der Pandemie im Vergleich zum Frühjahr sagen: Es ist noch eine Stufe härter geworden. Aber wir sind darauf gut vorbereitet: Wir haben ja schon lange Regelungen für das mobile Arbeiten. Als der Lockdown im Frühjahr kam, haben wir den Arbeitszeitrahmen ausgeweitet – von Montag 6 Uhr bis Samstag 22 Uhr. Damit wollen wir vor allem den besonderen Herausforderungen von Mitarbeitern mit kleinen Kindern gerecht werden. Schon im März haben wir ermöglicht, dass Mitarbeiter Bildschirme oder auch Bürostühle mit nach Hause nehmen. Für uns gab es bei neuerlich steigenden Infektionszahlen kaum Veränderungen. Dabei unterstützt natürlich auch wesentlich die vorausschauende Arbeit unseres Krisenstabes.
Der Bundesarbeitsminister hat einen Entwurf für ein Homeoffice-Gesetz vorgelegt. Was halten Sie davon?
Ich halte nicht viel von pauschalen Vorgaben. Viele Unternehmen – wie auch EWE – haben bereits gute erste Regelungen zum mobilen Arbeiten getroffen.
Das Interview führte Elwine Happ-Frank
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Das ausführliche Interview mit EWE-Vorständin Marion Rövekamp lesen Sie
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