Entscheidungen von deutschen Arbeitsgerichten zum Thema Kündigungen verändern immer wieder die tägliche betriebliche HR-Praxis. Zum Beispiel werden Standardklauseln in Arbeitsverträgen gekippt oder Anforderungen an ordnungsgemäße arbeitgeberseitige Informationspflichten fortgeschrieben.
So hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) im März 2026 die heute in nahezu allen Arbeitsverträgen standardmäßig verwendete sogenannte Freistellungsklausel für unwirksam erklärt. Sie berechtigt den Arbeitgeber, Arbeitnehmende im Falle einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
Im zu entscheidenden Fall ging es um die Formulierung, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, Arbeitnehmende "bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite –" unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Das BAG begründet seine Entscheidung mit der entgegen des Gebots von Treu und Glauben unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmenden. Diese ginge bei sogenannten Standardklauseln im Arbeitsvertrag zu Lasten des Verwenders – hier des Arbeitgebers (gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB).
Gericht weist neuen Weg
Es führte aus, dass das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse eines Arbeitgebers an der Freistellung überwiege. Eine Freistellungsklausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Allerdings eröffnete das BAG dem Arbeitgeber zugleich einen neuen Weg. Es räumte diesem ungeachtet einer vertraglichen Klausel das Recht ein, eventuell eine Befugnis gehabt zu haben, den Arbeitnehmer freizustellen, wenn es im konkreten Fall überwiegend geschütztes Interesse seinerseits gegeben haben könnte.
Konkretisierungen fehlen noch
Ausführungen zu den Rahmenbedingungen der Interessenabwägung gab das BAG laut seiner Pressemitteilung nicht, sondern verwies an das Landesarbeitsgericht (LAG) in vorheriger Instanz zurück. Spannend bleibt nun, welchen Rahmen die Rechtsprechung für die Interessenabwägung setzen wird.
Dieser könnten dann in Einzelfällen die Freistellung tatsächlich – ungeachtet einer wirksamen Freistellungsklausel – rechtswirksam begründen können. Ob dieser Rahmen dann aber auch erreichen wird, die Standardfreistellungsklausel wieder in eine Fassung zu bringen, die einer Kontrolle nach dem scharfen Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB standhalten wird, bleibt abzuwarten.
BEM: Arbeitgeber muss verständlich informieren
Auch das LAG Köln entschied praxisrelevant im Oktober 2025 im Kontext einer krankheitsbedingten Kündigung, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmenden vor Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) über die Ziele des Verfahrens so verständlich informieren müsse, dass der Arbeitnehmende die Informationen tatsächlich auch verstünde. Offenkundiges Fehlverständnis gehe zu Lasten des Arbeitgebers.
Im Fall des LAG war der arbeitgeberseitigen Einladung zum BEM ein dreiseitiges Informationsblatt beigefügt sowie ein Antwortformular, das mittels Ankreuzens "BEM durchführen oder nicht" beantwortet werden konnte – nebst der Möglichkeit weiterer freiwilliger Angaben.
Widersprüchliche Angaben des Arbeitnehmenden
Der Arbeitnehmer lehnte zunächst eine Einladung zur Durchführung eines BEM mit folgender Begründung ab: "Ich fühle mich in der Lage, acht Stunden zu arbeiten." Nach einer erneuten Kurzerkrankung lehnte er auch eine weitere Einladung zu einem BEM ab, diesmal ohne weitere Begründung. Er kreuzte aber auf dem arbeitgeberseitigen Antwortformular den Wunsch an, dass ein Betriebsratsmitglied an einem Erstgespräch teilnehmen solle.
Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer. Im Laufe des Prozesses machte der Arbeitnehmer unter anderem geltend, dass sich sein Gesundheitszustand gebessert habe und er das System des BEMs nicht richtig verstanden habe.
Das Arbeitsgericht (AG) führte in erster Instanz zum BEM aus, dass dieses tatsächlich nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Das LAG bestätigte diese Auffassung. Zwar habe der Arbeitnehmer auf dem Antwortformular das Kästchen "Nichtdurchführen" angekreuzt, zugleich aber angegeben, dass ein Betriebsrat an einem Erstgespräch teilnehmen solle.
Beschäftigte verwechseln Angebote
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit ein BEM abgelehnt habe, schlösse nicht aus, dass er dies bei der letzten Einladung anders sähe. Pflichtwidrig habe es der Arbeitgeber daher unterlassen, dem Arbeitnehmer weitere Informationen zur Verfügung zu stellen und das Gespräch mit ihm gegebenenfalls unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu suchen, denn der Arbeitnehmer habe das BEM-Anschreiben nachweislich nicht verstanden.
Sein fehlendes Verständnis ergäbe sich bereits aus dessen Antwort auf der vorherigen BEM-Einladung, in der er zur Begründung seiner Ablehnung die Worte "Ich fühle mich in der Lage, acht Stunden zu arbeiten" angegeben habe. Diese Begründung sei nur dann verständlich, "wenn der gerichtsbekannt weit verbreitete Irrtum angenommen" werde, "dass der Begriff 'betriebliches Eingliederungsmanagement' gleichbedeutend sei mit dem Begriff 'Wiedereingliederung'; also gleichbedeutend mit einem Zustand, in dem auf ärztliches Anraten über einen längeren Zeitraum noch während der Arbeitsunfähigkeit weniger als in Vollzeit gearbeitet" werde.
Informationsblatt erfüllt Arbeitgeberpflichten
Dieser Irrtum sei nicht fernliegend – so die Gerichte –, da eine Wiedereingliederungsmaßnahme nicht selten das Ergebnis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements darstelle. Zwar sei das dreiseitige Informationsblatt ausreichend für die Erfüllung der allgemeinen arbeitgeberseitigen Hinweispflicht gewesen, allerdings würde eine besondere Hinweispflicht dann bestehen, wenn wie vorliegend der besagte Irrtum offen zutage trete.
Denn die Antworten hätten "bei einer informierten lesenden Person die Frage 'Was denn nun?' auslösen müssen", stellt das LAG fest. Diese Frage tatsächlich zu stellen, wäre die Aufgabe eines sorgfältigen Arbeitgebers gewesen und hätte Gegenstand eines Vorgesprächs sein müssen, so das LAG unmissverständlich. Damit könne ein Arbeitnehmender nicht allein gelassen werden.
