Seit dem 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen zwischen Frauen und Männern – das sogenannte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – in Kraft. Es dient der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern am Arbeitsleben durch das Prinzip des Entgeltgleichheitsgebots. Dies bedeutet "gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit”.
Das EntgTranspG beruht auf der EU-Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Nach dem EntgTranspG haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch in Bezug auf das Vergleichsentgelt zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots. Unternehmen obliegen betriebliche Prüfverfahren und Informationspflichten.
Zwei wichtige Urteile
2021 und 2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei wegweisende Entscheidungen zum EntgTranspG erlassen. 2021 entschied es zur Darlegungs- und Beweislast. In einer detaillierten Ausführung führte es unter anderem aus, dass bei Vorliegen von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz definierten Grundes wie zum Beispiel des Geschlechts nahelegen, die Beweislast beim Arbeitgeber läge, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung zum Schutz vor Benachteiligung vorliege.
Dies ist wichtig für den Kausalzusammenhang von erfolgter Ungleichbehandlung und entsprechend geringerem Entgelt. 2023 entschied das BAG, dass der Umstand, dass ein männlicher Kollege ein höheres Entgelt ausgehandelt habe, nicht für eine substantiierte Begründung ausreiche, dass der Arbeitgeber nicht gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen habe.
Eine neue spannende Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte nun am 1. Oktober 2024 als Berufungsgericht über einen Fall zu entscheiden, der äußerst spannend ist und sicher seinen Weg zum BAG – die Revision ist für beide Parteien zugelassen – finden wird. Das LAG fand einen Sachverhalt vor, in dem das Entgelt der Klägerin sowohl unterhalb des Medianentgelts der weiblichen wie der männlichen (tariflichen) Vergleichsgruppe lag. Die Klägerin klagte eine höhere Vergütung für fünf Jahre ein, wobei sie primär die Differenz zu einem namentlich benannten (weltweit bestbezahlten) Vergleichskollegen verlangte.
Das LAG entschied, dass es allein ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung der dortigen Klägerin in Höhe der Differenz des weiblichen zum männlichen Medianentgelt sähe und sprach ihr die hierauf entfallende Vergütung zu. Kein Indiz sah das Gericht für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung im Hinblick auf den konkret in den Vergleich genommenen Arbeitskollegen der Klägerin. Eine „Anpassung nach ganz oben“ lehnte das LAG laut seiner Presseerklärung ab.
Was wird zukünftig kommen?
Nun könnte der Auffassung gefolgt werden, ”wo kein Auskunftsbegehren, da keine Auskunft und wo keine Kläger:in, da keine Richter:in”. Ungeachtet der Frage, dass dieser Gedanke in Zeiten von Fachkräftemangel, Social Responsibility, ESG, Nachhaltigkeit, Fairness, gleichberechtigte Teilhabe etc. wohl ohnehin als unzeitgemäß anzusehen wäre, gilt es für Unternehmen zu bedenken, dass Entgelttransparenz erwartungsgemäß eine Weiterentwicklung erfahren wird, die deutlich über die derzeit geltenden Regelungen hinausgehen wird.
Basis ist die sie sogenannte Lohntransparenz-Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates 2023/970 vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen. Die Richtlinie soll bis 7. Juni 2026 von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.
Unternehmen haben Reportingpflichten
Die Lohntransparenz-Richtlinie sieht unter anderem vor, dass die Mitgliedsländer verbindliche Maßnahmen ergreifen sollen, um Entgelttransparenz zu verbessern, und Organisationen ermutigen, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen, Frauen wie Männer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, das gleiche Entgelt erhalten und im Falle einer Diskriminierung den Betroffenen die Möglichkeit geben, ihr Recht auf gleiches Entgelt durchzusetzen.
Arbeitnehmer:innen, die einer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen zudem eine Entschädigung neben der vollständigen Nachzahlung des entgangenen Entgeltes erhalten. Die Richtlinie soll für alle Arbeitnehmer gelten – ungeachtet ob befristet oder in Teilzeit beschäftigt, für Arbeit auf Abruf ebenso wie für Leiharbeitnehmer, Praktikanten und Auszubildende. Im Bewerbungsverfahren soll es Unternehmen untersagt sein, Stellenbewerbende nach der Entgeltentwicklung der Vergangenheit zu fragen.
Den Unternehmen sollen zudem – je nach Beschäftigtenanzahl – Reportingpflichten auferlegt werden. Damit ist klar, dass die Frage nach Transparenz von Vergütungssystematik und Vergütungsgruppen sowie deren faire und gleichberechtigte Anwendung in der Praxis einen festen Bestandteil in der Arbeit Personalabteilungen einnehmen wird und zum etablierten Punkt auf der Liste der sogenannter Workforce Compliance werden sollte. (hp)
