Bereits in der Vergangenheit kam vor deutschen Arbeitsgerichten immer wieder die Frage auf, wann Äußerungen in Chatgruppen arbeitsrechtlich relevant sind. Die juristische Frage dreht sich um das Themenspektrum von Meinungsfreiheit, Privatäußerung versus betrieblichem Frieden sowie Abmahnung versus außerordentlicher Kündigung.
Im Kontext der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist eine vorherige Abmahnung dann entbehrlich, wenn die Verfehlung derart schwer ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist und der Arbeitnehmende nicht ernsthaft erwarten durfte, dass das Verhalten hingenommen werde. Anerkannt ist dies bei Beleidigungen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten sowie Bedrohungen, die geeignet sind, den Betriebsfrieden erheblich zu stören.
Der betriebliche Bezug stellt die Schwelle dar, wo der Privatbereich verlassen und ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt wird. Ein betrieblicher Bezug kann sich aus Ort und Zeit, Adressatenkreis, Art der Verbindung zum Arbeitgeber wie zum Beispiel betriebliche Auseinandersetzung, Dienstreise, Betriebsfeier sowie der Auswirkung auf Bewerber, Kollegen, Vorgesetzte, Kunden etc. ergeben.
Wie privat ist der Chat?
Bei Äußerungen in – auch als privat verstandenen – betrieblichen Chats, E-Mails, Teams-Kanälen oder sozialen Medien kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmende berechtigterweise damit rechnen durfte, dass die Äußerung den geschützten privaten Raum nicht verlässt. Entscheidend sind Kriterien wie Größe und Teilnehmende der Chatgruppe, Nutzung dienstlicher Geräte und Gruppen, Bezug der Äußerung zu Kollegen und dem Unternehmen etc.
Das Landearbeitsgericht (LAG) Bremen hatte nun im Dezember 2025 – mit im Juni 2026 veröffentlichten Urteilsgründen – darüber zu entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung nach einem im Betrieb live geäußerten und gut hörbaren Ausspruch "Deutschland den Deutschen – Ausländer raus" ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung gerechtfertigt sei. Wie das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hielt es eine Abmahnung vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung für erforderlich und hielt die Kündigung für unwirksam.
In seinem Leitsatz führte das Gericht aus, eine solche Äußerung könne sehr wohl eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und an sich einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellen, auch wenn die Äußerung im privaten Rahmen grundsätzlich vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt sei. Regelmäßig sei eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung jedoch unverhältnismäßig.
Abmahnung als Warnschuss
Dem Arbeitnehmer sei angesichts der schwierigen Abgrenzungsfrage, welche Äußerungen einerseits im privaten Lebensbereich und im öffentlichen Meinungskampf grundrechtlich als Meinungsäußerung geschützt jedoch andererseits während der Arbeit im Betrieb zu unterlassen seien, durch den Ausspruch einer Abmahnung zu verdeutlichen, dass er durch solche Äußerungen im Betrieb seinen Arbeitsplatz gefährde.
Von Bedeutung ist bei seinem Urteil, dass das LAG die Abmahnung als Regel und nicht als Ausnahme nominiert. Es sieht eine Abmahnung als grundsätzlich erforderlich an. Sie könne lediglich ausnahmsweise entbehrlich sein. Das LAG verweist explizit auf das in § 314 Absatz 2 BGB normierte Abmahnungserfordernis bei Kündigungen aus wichtigem Grund bei sogenannten Dauerschuldverhältnissen, zu denen auch ein Arbeitsverhältnis gehört.
Die Abmahnung als Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung sei als Regel anzunehmen; die Entbehrlichkeit sei eine besonders zu begründende Ausnahme. Nur dann, wenn eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden könne, bedürfe es keiner Abmahnung.
Mitarbeitender zeigt sich einsichtig
Dies könne der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer weder in der Lage noch willens sei, auf Grund der Abmahnung sein Verhalten zu ändern. Das LAG Bremen erkannte im vorliegenden Fall keine Anzeichen für eine solch fehlende Einsichtsfähigkeit des gekündigten Arbeitnehmers, was eine Abmahnung nicht entbehrlich werden ließ.
Daran änderte auch die Konzernbetriebsvereinbarung für integres Verhalten nebst Broschüre "Fairer Umgang am Arbeitsplatz" nichts. Das LAG erkannte das Recht des Unternehmens an, "seine Mitarbeitenden zu verpflichten, sich am Arbeitsplatz einander offen, mit gegenseitigem Respekt, Wertschätzung und Fairness zu begegnen und Benachteiligungen und Belästigungen insbesondere im Bezug auf Abstammung, Herkunft oder Nationalität sowie sonstige andere verletzende oder herabsetzende Verhaltensweisen zu unterlassen".
Die hörbare Äußerung "Deutschland den Deutschen, Ausländer raus" verstieße auch gegen diese Grundsätze, wodurch das berechtigte Interesse des Unternehmens an einer gedeihlichen und produktiven Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigen werden könne. Dem gekündigten Arbeitnehmer oblag insoweit eine Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber als Vertragspartner gemäß § 241 Absatz 2 BGB.
Androhung von Folgen reicht zunächst meist aus
Das LAG konnte aber nicht feststellen, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Es führte aus, dass es sich "bei Tätigung der Äußerung ‘Deutschland den Deutschen, Ausländer raus’ unzweifelhaft um ein steuerbares Verhalten des Klägers" gehandelt habe und dass "das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst" hätte werden können.
Es sei nicht zu erkennen, dass dem Kläger bei Tätigung der Äußerung bewusst gewesen war, dass er durch diese seinen Arbeitsplatz riskiere. Folglich sei davon auszugehen, dass der Kläger vergleichbare Äußerungen nach dem Ausspruch einer Abmahnung im Betrieb künftig unterlassen werde.
In der täglichen Personalarbeit bedeutet dieses Urteil, dass unter der Abwägung aller Interessen im Einzelfall eine Abmahnung bei kontroversen Äußerungen nur noch in begründeten Ausnahmefällen als entbehrlich anzusehen ist, beispielsweise dann, wenn trotz oder nach Gesprächen oder Ermahnungen in Wiederholungsfällen nicht mit einer Einsicht oder Unterlassen des Verhaltens zu rechnen ist.
