Ob Strom, Gas, Wasser, Abfall oder ÖPNV: Die kommunale Wirtschaft ist traditionell von technischen Berufen und männlich geprägten Führungsstrukturen dominiert. Dass Frauen hier oft unterrepräsentiert sind, liegt jedoch selten an mangelnder Qualifikation. Vielmehr fehlen häufig prägende Vorbilder und Plattformen, die Frauen ermutigen und empowern.
Zwei Best-Practice-Beispiele zeigen, wie kommunale Versorger das Thema Frauenförderung strategisch angehen und dabei sehr unterschiedliche Wege gehen. Die Rhönenergie Gruppe setzt auf eine öffentlichkeitswirksame, regionale Foto-Kampagne, um Klischees aufzubrechen; die Duisburger Versorgungs- und Verkehrsgesellschaft (DVV) stattdessen betreibt seit über zehn Jahren ein internes Netzwerk. Beide Strategien verfolgen dasselbe Ziel: Chancengleichheit schaffen, Frauen sichtbar machen und den Unternehmenserfolg in Zeiten des Fachkräftemangels sichern.
Wenn Vorbilder Lebensgröße annehmen
Wie macht man den Wandel in traditionell männerdominierten Berufsbildern für die breite Öffentlichkeit begreifbar? Die Rhönenergie Gruppe fand rund um den Internationalen Frauentag eine ausdrucksstarke Antwort. Gemeinsam mit fünf weiteren Partnerunternehmen aus der Region Fulda rief der Energie- und Mobilitätsdienstleister die Fotoausstellung "Frauen schaffen Zukunft" ins Leben.
"Das Frauenbüro der Stadt Fulda organisiert seit vielen Jahren die Frauenwoche", erklärt Nina Schneider, Personalchefin der Rhönenergie. Themen aus der Arbeitswelt spielten dabei bislang jedoch nur eine untergeordnete Rolle, das sollte sich ändern. Anstatt auf klassische Werbefotos oder abstrakte Podiumsdiskussionen zu setzen, holten die Initiatoren echte Mitarbeiterinnen vor die Kamera – als lebensgroße Porträts direkt an ihren Arbeitsplätzen: in der Leitwarte, auf der Baustelle oder im Bus.
Authentische Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen wirken glaubwürdiger.
Nina Schneider, Personalchefin der Rhönenergie
Der Effekt war laut Schneider enorm. "Authentische Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen wirken glaubwürdiger als Models oder Werbebilder. Sie zeigen, dass erfolgreiche Frauen in technischen Berufen längst Realität sind", betont Schneider. Eine physisch erfahrbare Ausstellung erzeugte eine ganz neue Aufmerksamkeit – intern wie extern. Selbst die hessische Familienministerin Diana Stolz informierte sich vor Ort über die Initiative.
Das Projekt demonstriert zudem die Macht regionaler Schulterschlüsse. Weil sich sechs große Unternehmen zusammentaten, um Frauen in technischen Berufen ins Rampenlicht zu rücken, entstand ein Synergieeffekt und eine viel größere Reichweite, die ein Versorger alleine kaum erzielt hätte. "Das Fotoshooting, die Ausstellung, die gemeinsame Eröffnung und die begleitende Medienarbeit bildeten zusammen eine Kampagne", hebt Schneider hervor, "Die Aktion hat unseren Ruf, dass wir in der Region große Dinge bewegen können, gestärkt." Die Ausstellung sei kein einmaliges Projekt, so werde das Thema dauerhaft stärker ins Bewusstsein gerückt und über verschiedene Standorte hinweg weiter gezeigt. Intern habe die Ausstellung auch wertvolle Diskussionen ausgelöst: Kolleginnen und Kollegen kamen über Rollenbilder, Chancengleichheit und Führungskultur ins Gespräch. Das Bewusstsein dafür, dass Vielfalt aktiv gestaltet werden muss und auch dass Möglichkeiten bestehen, sei spürbar gewachsen.
Der Blick nach innen
Während die Rhönenergie mit einem starken Impuls nach außen strahlt, zeigt die DVV, wie ein interner Kulturwandel über Jahre hinweg organisch wächst und sich immer wieder neu erfindet. Vor über zehn Jahren rief der Konzern eine eigene Fraueninitiative ins Leben. Was als "Frauen coachen Frauen" begann, benannte sich kürzlich in "Frauen Impuls Netzwerk" um. Der Grund für den Namenswechsel war pragmatisch und inhaltlich zugleich, berichtet Sandra Madsen aus dem Team Personalentwicklung der DVV. Im Konzern wurde ein professionelles Coachingprogramm für die gesamte Belegschaft eingeführt. Da das Netzwerk den Begriff "Coaching" aber weit über das klassische Beratungsverständnis hinaus als kollegiale Begleitung definiert hatte, wählten die Teilnehmerinnen selbst die neue Bezeichnung.
Unsere Initiative wird quer durch alle Funktionsbereiche und Hierarchien genutzt.
Sandra Madsen, Referentin Personalentwicklung DVV
Ausgangspunkt vor zehn Jahren war eine strategische Weichenstellung. Der demografische Wandel und der beginnende Fachkräftemangel machten deutlich, dass das Potenzial von Frauen in der Kommunalwirtschaft viel stärker erkannt, gefördert und genutzt werden musste. Heute zählt das Netzwerk knapp 100 aktive Teilnehmerinnen. "Unsere Initiative wird quer durch alle Funktionsbereiche und Hierarchien genutzt.", so Madsen "und genauso vielfältig sind auch die Themen, die die Kolleginnen einbringen." Es geht um den Austausch und eine Beratung auf Augenhöhe. Seit Anfang 2024 erleichtert eine konzernweite Duz-Kultur den Zugang zusätzlich. Außerdem finden alle Gespräche des Netzwerks absolut vertraulich statt. Dies schafft Vertrauen und Sicherheit.
Inhaltlich bietet das Duisburger Netzwerk eine breite Palette. Neben dem bilateralen Austausch gibt es Treffen zu Themen wie Personal Branding, Stressmanagement, Stärken und Werte oder Kreativ-Sessions in der konzerninternen Innovationslounge. Doch oft seien es die kleinen Gesten, die Großes bewirken, beichtet Madsen. Manchmal reiche ein einfaches "Mach das, melde dich, leg einfach los!" aus dem Netzwerk, damit eine Kollegin den Schritt in eine Führungsposition oder ein neues Projekt wagt. "Diese kleinen, aber wirkungsvollen Unterstützungen helfen vielen Frauen, Schritte zu gehen, die sie sonst vielleicht aufgeschoben hätten“, sagt Madsen. Darüber hinaus sorge der Austausch innerhalb der Community im Intranet dafür, dass Themen, Erfahrungen und Erfolge sichtbar werden. "Regelmäßige Informationen aus dem Netzwerk innerhalb unseres Mitarbeitendenmagazins verstärken diesen Effekt und machen die Initiative im gesamten Unternehmen präsent", berichtet Madsen.
Zwei Wege, dieselbe DNA
Beide Unternehmen zeigen grundlegende Gemeinsamkeiten. Die Porträts der Rhönenergie erfüllen dieselbe Funktion wie das Mentoring erfahrener Kolleginnen bei der DVV: Sie zeigen, dass es geht.
Weder in Duisburg noch in Fulda wird Frauenförderung als "Gegen-die-Männer"-Initiative verstanden. Bei der DVV werde das Frauennetzwerk von der männlichen Belegschaft breit unterstützt, so Sandra Madsen. Der Tenor: Männer vernetzen sich im Berufsalltag oft ganz automatisch und auch informell. Das Frauennetzwerk schafft diesen Raum nun strukturierter.
Darüber hinaus ist Vielfalt in beiden Häusern längst kein Lippenbekenntnis mehr. Sowohl die Rhönenergie als auch die DVV nutzen ihr Engagement aktiv im Employer Branding. Für viele qualifizierte Frauen ist das ein entscheidendes Signal bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Nina Schneider stellt fest: "Die Frauenförderung stärkt unsere Arbeitgebermarke und unterstützt uns dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden." Die Ausstellung habe den Ruf der Rhönenergie als Unternehmen, das Frauen fördert, deutlich gestärkt. "Vielfalt ist ein Wettbewerbsvorteil", sagt Schneider.
Was braucht es zusätzlich?
Sowohl die Verantwortlichen in Duisburg als auch in Fulda betonen, dass Aktionen und Netzwerke allein nicht ausreichen. Sie müssen in moderne Personalstrukturen eingebettet sein. Die Rhönenergie Gruppe unterstreicht, dass flexible Arbeitszeitmodelle und Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf das unbefangene Fundament bilden müssen, damit Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen dauerhaft Fuß fassen können: "Wir achten bei Personalentscheidungen auch heute schon bewusster darauf, qualifizierte Frauen für Fach- und Führungspositionen zu gewinnen", so Nina Schneider.
Es ist wichtig die Community immer wieder aktiv zu bespielen.
Sandra Madsen, Referentin Personalentwicklung DVV
Für kommunale Unternehmen, die ähnliche Wege einschlagen wollen, formuliert Sandra Madsen von der DVV ein klares Erfolgsrezept: "Kontinuität und Partizipation. Ein Netzwerk oder eine Kampagne muss von den Frauen selbst mitgestaltet werden können. Wenn Teilnehmerinnen die Moderation von Terminen übernehmen oder eigene Themen einbringen, entsteht echte Identifikation." Vor allem brauche es Ausdauer. "Es ist wichtig, sich regelmäßig nach neuen Themen umzuschauen, die für die Kolleginnen spannend sein könnten und die Community immer wieder aktiv zu bespielen."
Die beiden Beispiele beweisen, wenn Stadtwerke und regionale Versorger Frauen gezielt ermutigen und sichtbar machen, gewinnen am Ende alle – die Mitarbeiterinnen, die Unternehmenskultur und die Zukunftsfähigkeit der kommunalen Wirtschaft.
