Einen Wiedereinstieg in den Beruf zu finden, wenn die Elternzeit ausläuft oder die Pflege von Angehörigen nicht mehr benötigt wird, ist nicht immer ein leichtes Unterfangen. Insbesondere ein Einstieg auf Teilzeit kann ein Dealbreaker sein, trotz solider Berufserfahrung und Qualifikationen. Mit einem speziell auf diese Gruppe ausgerichteten Traineeprogramm adressieren die Stadtwerke Lübeck diese Lücke – und ziehen nach insgesamt sieben Jahren ein positives Fazit.
Zwölf Teilnehmende oder auch vier Jahrgänge sind seit 2019 über das Programm zum kommunalen Unternehmen gestoßen. Da nämlich wurde die Initiative erstmals durchgeführt – mit dem klaren Ziel, Fachkräfte anzusprechen, die aufgrund einer familienbedingten Auszeit Jahre oder Monate nicht im Arbeitsmarkt tätig waren. Nicht zwingend müssen diese ihre Ursprünge in der Energiewirtschaft haben; weitaus wichtiger ist es, eine intrinsische Motivation zu demonstrieren, in die kommunale Versorgung wechseln zu wollen.
Bewerbungen aus allen Bereichen
Entsprechend vielfältig stellen sich die Hintergründe der Bewerber:innen dar, erklärt Johanna Teubner, die als Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte der Stadtwerke Lübeck das Programm gemeinsam mit dem Personalmanagement leitet. So sah man etwa die Bereiche IT, Biologie und Lebensmittelchemie vertreten; ebenso trudelten Lebensläufe mit juristischen oder sonstigen akademischen Schwerpunkten ein. "Das ist sehr dynamisch", so Johanna Teubner. "Gerade durch die Klima- und Energiewende sehen wir viele Personen, die für das Senior-Trainee-Programm brennen und mitarbeiten möchten, weil ihnen Nachhaltigkeitsthemen und Klimaschutz wichtig sind."
Die enorme Bandbreite der Interessent:innen lässt sich mitunter an der Tatsache festmachen, dass Teilzeit eine reale Option ist, langfristig bei den Stadtwerke Lübeck einzusteigen. Oft, sagt Johanna Teubner, werde vielen Personen trotz hervorragender fachlicher Qualifikation ein Wiedereinstieg in das ursprüngliche Berufsfeld verwehrt, da Vollzeit bei wenig Flexibilität für mobiles Arbeiten verlangt werde. In Bewerbungsgesprächen stelle man regelmäßig fest, dass Beruf und Familie auf dieser Basis nicht vereinbar sind.
Gerade durch die Klima- und Energiewende sehen wir viele Personen, die für das Senior-Trainee-Programm brennen und mitarbeiten möchten.
Ein zweiter Faktor sei zudem die offen formulierte Ausschreibung für die jeweils drei vakanten Stellen, die alle zwei Jahre besetzt werden. "Da gucken wir dann, welche spannenden Persönlichkeiten und Lebensläufe wir finden, bei denen wir uns auch Anknüpfungspunkte im Unternehmen vorstellen können", erklärt sie. In einem ersten Gespräch würden dann konkrete Zielbereiche identifiziert, die dem internen Bedarf als auch den individuellen Fähigkeiten und Interessen Sorge tragen. "So stellen wir fest: hier kann die Person perspektivisch Fuß fassen und auch bleiben", erörtert Johanna Teubner.
Manche Bewerber:innen haben dabei konkrete Vorstellungen von künftigen Aufgabenbereichen; andere möchten sich beruflich verändern, wissen aber nicht, in welche Richtung.
Training für beide Seiten
Auch aus Sicht des Unternehmens gibt es Schwerpunkte. "In den nächsten Jahren ist die Wärmewende zum Beispiel ein großes Thema", sagt Teubner. Im letzten Jahrgang hat man aber auch sehr gut qualifizierte oder studierte Fachkräfte für die Wasserwirtschaft und für den Bereich erneuerbare Energien eingestellt. Wer den Zuschlag erhält, am Programm teilzunehmen, verbringt zunächst bis zu zehn Wochen im jeweiligen "Zielbereich", um das Team kennenzulernen und erste strategische Aufgaben zu übernehmen.
Danach lernen die Trainees fachverwandte Bereiche kennen, die auch künftig zum beruflichen Netzwerk gehören. In dieser Phase werden existierende Kenntnisse mit Fortbildungen und Qualifikationen aufgestockt, um eine reibungslose Einarbeitung zu ermöglichen. Denn nach zwölf Monaten sollen die Neuzugänge im tatsächlichen Job einsatzbereit sein, gleichwohl aber auch einschätzen können, ob ihnen das neue Umfeld überhaupt gefällt.
Elf von bisher zwölf Trainees sind noch im Unternehmen.
"In dem Sinne ist es ein Training für beide Seiten. Mit diesem Vorgehen haben wir sehr positive Erfahrungen gemacht: Die Personen waren sehr gut im Unternehmen vernetzt, was einen großen Mehrwert bedeutet", sagt Teubner. "Elf von bisher zwölf Trainees sind noch im Unternehmen – was ja dafür spricht, dass das Programm zielführend ist." Auch die Unternehmens- und Arbeitskultur im Betrieb profitiere davon.
Die hervorragende Bilanz führt sie auch darauf zurück, dass die Trainees fair vergütet werden und gleichzeitig Zeit und Raum haben, in der Energiewirtschaft Fuß zu fassen. Genau diese Eingewöhnungszeit wissen die Trainees zu schätzen, zeige das Feedback. Laut Teubner werde vor allem die Möglichkeit geschätzt, "in unfassbar viele Abteilungen hineinzugucken."
Flexible Arbeitsmodelle sind "gelebte Realität"
"Der zweite Part ist die Flexibilität: mobiles und flexibles Arbeiten in Teilzeit sind bei uns in den meisten Bereichen gelebte Realität", betont Teubner. "Wir haben Eltern-Kind-Büros, eine Kinder-Notfallbetreuung und sogar eine Hausaufgabenhilfe. Es gibt ein großes Unterstützungsnetzwerk, das rund um Familie gebaut ist. Das ist ein unglaublich hohes Gut, das von allen Seiten sehr positiv wahrgenommen wird." Zusätzlich hat man auch ein Beratungs- und Unterstützungsangebot, das bei Fragen rund um das Thema Pflege und Kurzzeitpflege Hilfestellung gibt.
Diese Leute können und wollen etwas.
Vorausgesetzt wird lediglich, dass die Kandidat:innen Kapazität für mindestens eine halbe Stelle von 19,75 Stunden mitbringen. "Damit ist aber klar: Diese Leute können und wollen etwas. Sie sind effektiv, strukturiert und können bei uns etwas beitragen, ohne in Vollzeit arbeiten zu müssen", sagt Teubner.
Insgesamt kommt das Programm so gut an, dass man regelmäßig Bewerber:innen ablehnen muss – teils auch, weil das Kriterium einer familienbedingten Auszeit nicht erfüllt ist. "Im letzten Bewerbungsportfolio fanden sich aber auch sehr viele Männer, die so eine familienbedingte Auszeit eigentlich nicht nachweisen konnten", so Teubner. Gleichzeitig sei es wenig verwunderlich, dass dies zumeist Bewerbungen von Frauen in die Höhe schnellen lässt, die nach der Elternzeit wieder neue Perspektiven suchen. Ein Umstand, den das Unternehmen insgesamt begrüßt, denn nach wie vor gibt es Fachbereiche, in denen Frauen noch unterrepräsentiert sind.
Positive Gesamtbilanz
Im Durchschnitt sind die Trainees Mitte bis Ende 30 und bringen fünf bis zehn Jahre Berufserfahrung mit.
Trotz der erfolgreichen Implementierung gab es auch Lernkurven, die den Aufbau des Programms strukturell veränderten. So wurde die Gesamtdauer verkürzt, einzelne Intervalle wurden angepasst und auch der Evaluationsprozess wurde optimiert, um geeignete Kandidat:innen möglichst effektiv fördern zu können. Ebenso verbesserte man auch interne Prozesse, etwa die Vorbereitung einzelner Teams, um eine engmaschigere Betreuung der Trainees in den Fachbereichen zu gewährleisten.
"Nichtsdestotrotz ruckelt es manchmal natürlich noch", sagt Teubner. "Aber das Programm ist schon richtig gut etabliert."
