In Ihrer Forschung gehen Sie der Frage nach, wo Menschen heute gerne arbeiten. Welche Rolle spielt das Homeoffice tatsächlich?
Dorothea Alewell: Das Homeoffice spielt eine wichtige Rolle in dem Sinne, dass seit den Erfahrungen in der Corona-Pandemie viele Erwerbstätige die Arbeit zu Hause als eine selbstverständliche Alternative zum Arbeitsort im Büro ansehen – und zumindest partiell auch im Homeoffice arbeiten möchten. In Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talent“ sind solche Präferenzen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern natürlich sehr wichtig für Unternehmen. Jedoch gibt es sehr unterschiedliche Präferenzen im Detail.
Die Motive sind also breit gefächert?
Dorothea Alewell: Wir forschen dazu mit empirischen Daten aus einer groß angelegten Befragung, an der mehr als 800 Arbeitnehmende teilgenommen haben. Die bisherige Forschung hat typischerweise eine große Zahl an einzelnen Motiven und Merkmalen untersucht: zum Beispiel Pendelzeiten oder Präferenzen für das Eingebundensein in das Team und seine Informationsflüsse.
Aber wenn Arbeitnehmende heute zunehmend Arbeitszeit, Arbeitsort und Aufgabenbündel mitbestimmen, dann ist es sinnvoll, nicht mehr nur einzelne Wirkungen von Maßnahmen oder einzelne Motive in den Blick zu nehmen. Stattdessen gehen wir personenzentriert heran und versuchen, Wissen über die Motivbündel zu generieren, die die Entscheidungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beeinflussen. Wir bestimmen daher Typen von Arbeitnehmenden in Bezug auf ihre Arbeitsortpräferenzen.
Wie lassen sich diese Typen demnach klassifizieren?
Marie-Therese Wiese: In unserer Forschung konnten wir vier verschiedene Typen von Arbeitnehmenden identifizieren. Die größte Gruppe sind mit 48 Prozent der Befragten diejenigen, die wir „Balancers“ nennen. Für sie sind alle Einzelmotive wichtig, das heißt sowohl die Informationsflüsse und die Eingebundenheit im Team als auch Motive wie Work-Life-Balance und geringe Pendelzeiten. Ihnen ist es außerdem auch ein Anliegen, ihre Gesundheit zu schützen. Daher arbeiten sie gerne hybrid – also teils im Büro, teils im Homeoffice. Hier entsteht das Bild von Menschen, die gerne alles gut unter einen Hut bekommen möchten – Arbeit und Privatleben.
Die Gruppe der „Indifferenten“, die elf Prozent der Befragten umfasst, weist die gleiche Präferenz für hybrides Arbeiten auf, aber mit Ausnahme des Motives des Gesundheitsschutzes ist ihnen keines der Einzelmotive besonders wichtig.
Ricarda Reich: Dagegen zieht die zweitgrößte Gruppe der „Travel Avoider“ (31 Prozent) klar die Arbeit im Homeoffice vor. Ihr dominantes Motiv ist es, das Pendeln zur Arbeit möglichst zu vermeiden – und daneben legen auch sie sehr viel Wert auf Gesundheitsschutz. Im Vergleich zu den „Balancers“ sind sie in der Regel deutlich unzufriedener mit ihren Jobs, deutlich weniger extrovertiert und vertragen sich aufgrund ihrer Persönlichkeit oft weniger gut mit anderen Menschen.
Die, mit zehn Prozent der Befragten, kleinste Gruppe, die „Work Focalizer“, findet die arbeitsbezogenen Motive, also gut ins Team und die Informationsflüsse integriert zu sein, sehr wichtig für die Arbeitsortentscheidung – und möchte Arbeit und Privatleben dabei gerne klar getrennt halten. Sie möchten am liebsten im Büro arbeiten.
Wie sehen Sie die Entwicklung des Homeoffice in der Zukunft? Wollen Unternehmen die Mitarbeitenden vor allem zurück im Betrieb?
Marie-Therese Wiese: In den Unternehmen verändert sich seit geraumer Zeit etwas sehr Wesentliches und Grundsätzliches: Arbeitnehmende wurden früher rekrutiert und mit mehr oder weniger standardisierten Arbeitsbedingungen eingestellt, das heißt, sie wurden eher als Ressource betrachtet, die man möglichst passgenau einkaufen wollte – und die sich an die Anforderung und Gestaltungen des Arbeitsplatzes anzupassen hatte.
Heute beobachten wir auf vielen Ebenen eine stärkere Individualisierung und deutlich stärkere Mitentscheidungsrechte der Arbeitnehmenden über Arbeitszeiten, Arbeitsorte und den Aufgabenzuschnitt auf den Stellen. Stichworte sind hier New Work, flexible Arbeitszeiten, individuelle Arbeitsvereinbarungen in Form sogenannter "I-deals" und "Job Crafting", also das individuelle Gestalten der Arbeitsaufgaben.
Ricarda Reich: Und nach den Homeoffice-Erfahrungen der Corona-Pandemie mit vielen leerstehenden Büros entwickeln viele Unternehmen derzeit neue Flächennutzungsstrategien. Sie kündigen zum Beispiel gemietete Büroflächen, gestalten die verbleibenden Flächen zu Kollaborationsflächen um und führen Arbeitsplatz-Buchungssysteme ein, weil nicht mehr für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer ein fester Arbeitsplatz vorgehalten werden muss.
Welche konkreten Maßnahmen sollten Führungskräfte ergreifen, um die unterschiedlichen Anforderungen in Einklang zu bringen?
Dorothea Alewell: Es geht vor allen Dingen wohl auch um eine starke Individualisierung der Arbeitsbedingungen. Aber auch um die Zahl der notwendigen Arbeitsplätze zu kalkulieren und die Nutzung der Desk-Sharing-Flächen abzuschätzen, ist es wichtig für die Arbeitgeberseite, die Präferenzen der Arbeitnehmenden zu verstehen und ihre Entscheidungen für oder gegen Arbeitsorte gut zu prognostizieren. Dafür ist die genaue Bestimmung der Typen, ihrer Motivbündel und Präferenzen ein wichtiger erster Schritt.
Unsere Forschungsergebnisse erleichtern es Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, zielgenaue Angebote zu entwickeln. Aber natürlich braucht es dafür auch Befragungen und Gespräche innerhalb der Unternehmen – und dabei spielen gerade auch die Führungskräfte eine zentrale Rolle, weil sie die Menschen persönlich kennen und deren Interessenlagen und Präferenzen einschätzen können.
Dorothea Alewell ist Professorin für Personalwirtschaft an der Universität Hamburg, Ricarda Reich und Marie-Therese Wiese sind wissenschaftliche Mitarbeiterinnen des Lehrstuhls.
Das Interview führte Boris Schlizio.
