Gerade, wenn tiefgreifende Veränderungen notwendig sind, wird das "Digital Mindset" der Mitarbeiter*innen zum zentralen Erfolgsfaktor der Transformation. Das beschreibt der Digitalisierungsexperte Julian Knorr in seinem kürzlich erschienenen Buch "Erfolgsfaktor Digital Mindset – Impulse und Strategien für die digitale Transformation im Unternehmen". Im ZfK-Interview erklärt er, warum Arbeitgeber jetzt analysieren sollten, wie ihre Belegschaft tatsächlich aufgestellt ist, um daraus Trainingsmaßnahmen abzuleiten.
Herr Knorr, Sie betonen in Ihrem Buch die zentrale Bedeutung eines digitalen Mindsets für die erfolgreiche Zukunft eines Unternehmens. Wie definieren Sie diesen Begriff?
Ein digitales Mindset beschreibt bestimmte Persönlichkeitsdimensionen, die für den Umgang mit der digitalen Transformation entscheidend sind. Dabei geht es nicht um technische Fähigkeiten wie Programmieren, sondern um charakterliche Eigenschaften. Wer ist ein digitaler Befürworter oder Brückenbauer im Unternehmen? Diese Dimensionen sind in der heutigen Zeit besonders relevant und entwicklungsfähig. Der Begriff "Mentalität" trifft den Kern des Konzepts am besten.
Ein Beispiel ist die Kundenzentriertheit, die in der digitalen Welt eine andere Ausprägung hat als in der analogen Welt. Durch Tools wie Chatbots, Apps oder Online-Portale können Unternehmen viel direkter mit ihren Kunden interagieren. Die Frage ist, wie offen die Beschäftigten für diese Veränderungen sind.
Wie schätzen Sie die Ausprägung eines digitalen Mindsets in der kommunalen Wirtschaft ein?
Untersuchungen zeigen, dass Branchen unterschiedlich weit entwickelt sind. Während IT- und Consultingfirmen oft Vorreiter sind, besteht in der Versicherungsbranche noch erheblicher Nachholbedarf. Die Energiewirtschaft, zu der auch Stadtwerke gehören, liegt mit einem Wert von 55 Prozent im Mittelfeld, zeigt aber positive Tendenzen nach oben. Das bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten digitalen Transformationen offen gegenübersteht – eine gute Basis für weitere Fortschritte.
Welche Initiativen gibt es in diesem Bereich, um die Beschäftigten mitzunehmen?
Beispiele sind Programme wie Kommunal Digital. Informationsveranstaltungen, Seminare und Konferenzen haben großen Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten. Auch die Führungskräfte werden zunehmend in Netzwerken für das Thema sensibilisiert. Es dauert jedoch mindestens sechs bis neun Monate, bis erste messbare Fortschritte sichtbar werden. Deshalb sind langfristige Maßnahmen entscheidend.
Studien des World-Economic-Forums zeigen, dass bis 2027 etwa 44 Prozent der Kernkompetenzen in bestehenden Berufen neu definiert werden. Das macht ein frühzeitiges Handeln unerlässlich.
Welche Arbeitsbereiche sind besonders betroffen?
Das wird sich erst 2027 genauer sagen lassen. Wichtig ist, dass wir jetzt die Offenheit und Bereitschaft entwickeln, uns neue Fähigkeiten anzueignen. Dabei sollten wir eben nicht nur auf Hard Skills setzen, da diese sich fast täglich verändern.
Studien belegen, dass das Potenzial schon nur einzelner Dimensionen des digitalen Mindsets in Deutschland bis zu sieben Milliarden Euro Wertschöpfung für den Mittelstand in den nächsten acht Jahren generieren kann. Vor allem Offenheit, Agilität, Proaktivität und unternehmerisches Denken sind immer entscheidender.
Wie kann man das digitale Mindset konkreter benennen?
Wissenschaftliche Analysen zeigen, dass sich das Mindset auf sechs Dimensionen herunterbrechen lässt, die in vier Typen zusammengefasst werden können:
- Der digitale Hinterfrager – prüft Neuerungen kritisch und hält an bewährten Standards fest.
- Der digitale Befürworter – unterstützt Innovationen, sobald ein Proof of Concept vorliegt.
- Der digitale Nerd – probiert Neues aus, treibt Innovationen voran und akzeptiert auch Rückschläge.
- Der digitale Brückenbauer – vermittelt zwischen den anderen Typen und sorgt für Teamzusammenhalt.
Welchen dieser Typen sollten Unternehmen fördern?
Alle vier sind essenziell. Teams, die nur aus einem Typ bestehen, haben Schwachstellen. Die meisten Menschen vereinen mehrere Eigenschaften. Sie sind vielleicht zu 50 Prozent Befürworter, zu 30 Prozent Brückenbauer, zu zehn Prozent Nerd und zu zehn Prozent Hinterfrager. Entscheidend ist, wie gut die Stärken einer Person zur jeweiligen Rolle passen, etwa im Controlling oder Marketing.
Wie können Unternehmen den Stand des digitalen Mindsets ihrer Belegschaft erkennen?
Eine fundierte Messung bietet Klarheit über den Ausgangspunkt. Diese Standortanalyse, unterschieden nach Abteilungen oder Standorten, zeigt die Verteilung verschiedener Mindset-Typen. Darauf basierend lassen sich Lerninhalte individuell anpassen.
Dann erhält jeder Beschäftigte genau die Entwicklungsmöglichkeiten, die zu seinen Bedürfnissen passen. Und das führt zu nachhaltigen Fortschritten des Unternehmens.
Das Interview führte Boris Schlizio
