Stadtwerke und kommunale Betriebe sind Vorreiter beim Thema Offenlegung der Zielgrößen für den Frauenanteil in der zweiten und dritten Führungsebene. 88,9 Prozent der untersuchten Unternehmen der Energie- und Wasserversorgung geben Zielgrößen bekannt (Vorjahr: 85,2 Prozent).
Im Bereich Verkehr/ÖPNV sind es 87,2 Prozent (Vorjahr: 81,1 Prozent). In der Abfall- und Abwasserentsorgung berichten 62,5 Prozent darüber. Das zeigt die "Flex-Gov-Studie", die Ulf Papenfuß, Professor am Lehrstuhl für Public Management & Public Policy an der Zeppelin-Universität Friedrichshafen, und sein Team jedes Jahr herausgeben und die der ZFK vorab vorliegt.
Zum Vergleich: Über alle 203 untersuchten öffentlichen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten liegt die Offenlegungsquote bei 67 Prozent, bei Krankenhäusern sogar nur bei gut einem Viertel. Im Fokus der Untersuchung standen die großen Beteiligungsgesellschaften der jeweils fünf größten Städte je Bundesland sowie von Bund und Ländern, Basis sind die Zahlen des Geschäftsjahrs 2024.
Viel Mittelmaß bei den Zielen
Weniger ambitioniert fällt bei den kommunalen Unternehmen die Höhe der Ziele beim Frauenanteil aus. Stadtwerke sowie Energie- und Wasserversorger streben im Schnitt einen Anteil von Frauen von 27,8 Prozent auf der zweiten und 27,7 Prozent auf der dritten Führungsebene an. Auffällig: Anders als in den meisten Branchen liegt das Ziel für die dritte Ebene nicht höher als für die zweite.
Im ÖPNV liegt das durchschnittliche Ziel auf der zweiten Ebene bei 29,1 Prozent, auf der dritten Ebene bei 26,8 Prozent. In der Abfall- und Abwasserentsorgung sind es 26,6 Prozent auf der zweiten und 37,5 Prozent auf der dritten Ebene.
Entwicklungsförderung weiblicher Talente
Warum lohnt der Blick auf die mittleren Ebenen? Bereichs- und Abteilungsleitungen sind der wichtigste Rekrutierungspool für künftige Geschäftsführungen. Wer morgen mehr Frauen an der Unternehmensspitze sehen will, braucht heute mehr Frauen in der zweiten und dritten Reihe.
Flexible Zielgrößen sind keine fixen Frauenquoten, sondern ermöglichen situationsgerechte Ausgestaltung. Sie sind sehr potenzialreich für die Personalentwicklung und keine unnötige Bürokratie.
Ulf Papenfuß
Zeppelin-Universität Friedrichshafen
Die Bundesregierung hat diese Pipeline-Funktion auch in der Begründung zum Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) betont: Die Zahl hochqualifizierter Frauen mit operativer Erfahrung sollte größer sein als die Zahl der zu besetzenden Spitzenpositionen, damit eine echte Auswahl besteht.
Davon ist die Praxis noch weit entfernt. In den Geschäftsführungen öffentlicher Unternehmen liegt der Frauenanteil laut einer anderen Papenfuß-Studie derzeit bei 23,4 Prozent.
Gesamtwirtschaftlich waren 2025 in Deutschland 30,3 Prozent der Führungskräfte Frauen, im EU-Schnitt 35,9 Prozent. Die deutsche Gesetzgebung peilt mittelfristig Parität an – an diesem Maßstab gemessen, bleiben die Zielgrößen der Unternehmen deutlich zurück.
Instrument der Arbeitgeberattraktivität
Studienleiter Papenfuß wirbt dafür, die Zielgrößen nicht als lästige Pflichtübung zu sehen, sondern als Werkzeug für Personalentwicklung und Arbeitgeberattraktivität. "Richtig gemacht sind sie ein wertvoller Beitrag zur Organisationsentwicklung und keine unnötige Bürokratie", schreibt er im Vorwort zur Flex-Gov-Studie. Im Streit zwischen fixer Frauenquote und Verzicht auf jede Regulierung seien sie ein praxisorientierter Kompromiss.
Die Unterschiede im Umgang mit flexiblen Zielgrößen sind gravierend und erfordern eine harte, aber ebenso faire Diskussion. Weitere Vergleichsanalysen sind zentral für die besten Talente in Führungspositionen.
Ulf Papenfuß
Die niedrigen Zielgrößen und die großen Unterschiede zwischen den Unternehmen zeigen für Papenfuß aber auch, wie schwer sich viele mit ambitionierten Zielen tun. "Mit Blick auf die Befunde braucht es kontinuierliche 'Kulturarbeit' und weitere Maßnahmen zur Stärkung der Personalentwicklung in den Unternehmen", so der Wissenschaftler. Von den Gesellschaftern erwartet er, das Thema in einem Public-Corporate-Governance-Kodex zu verankern. Eine Beteiligungsrichtlinie reiche dafür nicht aus.
Daten statt Bauchgefühl
Damit Zielgrößen tatsächlich steuern, brauchen Geschäftsführung, Aufsichtsrat und Beteiligungsmanagement verlässliche Zahlen im Alltag. Die Studie empfiehlt dafür eine softwarebasierte HR-IT-Governance.
In größeren Städten bietet sich die Fachsoftware zur Beteiligungssteuerung an: Dort lassen sich Zielgrößen, Ist-Werte, Fristen und Maßnahmen aller Töchter zusammenführen und in Übersichten für Verwaltungsspitze, Aufsichtsräte und Gleichstellungsbeauftragte aufbereiten. Bisher decken solche Lösungen nichtfinanzielle Kennzahlen allerdings nur lückenhaft ab.
Zwei Praxistipps nennt die Studie aus der Evaluation des Führungspositionen-Gesetzes: eine quartalsweise Übersicht in einem Ampelsystem, die Abweichungen früh sichtbar macht, und die Übersetzung von Prozentwerten in Köpfe. Ein Ziel von 30 Prozent bei zwölf Bereichsleitungen heißt konkret: aufgerundet vier Frauen. Das helfe, realistische Zielgrößen fundiert festzulegen.
Perspektivisch sollte die Software mit einem Personalinformationssystem für den gesamten "Konzern Stadt" verbunden werden. Darin könnten auch Fähigkeitsprofile von Schlüsselpersonal, Talentpools sowie Mentoring-Partnerschaften zwischen Verwaltung und Stadtwerken abgebildet werden. Der technische Aufwand dafür sei inzwischen überschaubar, betonen die Autoren.
Die Studie ist ab 10.11.2026 frei verfügbar über die Lehrstuhlinternetseite unter: puma.zu.de
