Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und sollte bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Allerdings verzögert sich die Umsetzung, wie das zuständige Bundesministerium kürzlich mitteilte.
Aber aufgeschoben ist nicht aufgehoben. Deshalb ist es wichtig, dass sich die Unternehmen darauf vorbereiten. Die Richtlinie fordert die Umsetzung transparenter Entgeltstrukturen und die Beseitigung von Entgeltlücken insbesondere zwischen Männern und Frauen. Im Mittelpunkt stehen Grundgehalt, Bonus und Total-Cash, voraussichtlich aber nicht freiwillige Zusatz-, Wahl- und Sachleistungen.
Arbeitnehmer*innen haben dann das Recht, Informationen über die Entgelthöhen jeweils "vergleichbarer" Stellen zu verlangen und können Informationen über die durchschnittlichen Entgelte dieser Stellen (1:x-Vergleich) beim Arbeitgeber anfordern.
Arbeitsgerichte entscheiden "richtlinienkonform"
Auch aus Sicht der Unternehmensführung gewinnt das Thema an Bedeutung. Enno W. Steffens, Executive Consultant bei Birn & Partners und langjähriger Geschäftsführer von Unternehmen in der kommunalen Energiewirtschaft, weist darauf hin, dass Entgelttransparenz künftig nicht nur ein HR-Thema sein wird. Vielmehr müssen Geschäftsführung und HR gemeinsam sicherstellen, dass Vergütungsstrukturen nachvollziehbar erklärt und konsistent angewendet werden können.
Da bisher nur die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bekannt ist und das Gesetz erst am Ende der Legislaturperiode folgen soll, ist heute noch unklar, welche Details in deutsches Recht übernommen werden. Aber hierbei ist es wichtig zu wissen, dass die Arbeitsgerichte "richtlinienkonform" entscheiden müssen, was faktisch einer Umsetzung als Gesetz gleichsteht. Aus diesem Grunde setzen die nachfolgenden Ausführungen bei den zentralen Herausforderungen der Richtlinie für Unternehmen der Energiewirtschaft an.
Projekt zur Analyse der Entgeltlücke
Seit 2009 unterstützt Baumgartner & Partner als spezialisiertes HR-Beratungsunternehmen im Anforderungs-, Leistungs- und Vergütungsmanagement Unternehmen bei der Bewältigung der Gender Pay Gap. In einem Großprojekt in den Jahren 2009 bis 2012 unter dem Namen "Logib-D" hat Baumgartner & Partner im Auftrag des Bundes-Familienministeriums (BMBFSFJ) die Vergütungsstruktur von 200 Unternehmen auf den "Gender Pay Gap" analysiert und präzise Ergebnisse zur Entgeltlücke (Gender Pay Gap und darüber hinaus) veröffentlicht.
Im Kern ließ sich feststellen, dass es diesbezüglich in jedem Unternehmen Lücken (und damit sind nicht nur Gender Pay Gaps gemeint, sondern Lücken jeglicher Art nach Alter, Organisationseinheit, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung und so weiter) gibt, da sie – unabhängig von der Frage der Tarifbindung – eine teilweise ungleiche Vergütung bei vergleichbaren Stellen zahlen.
Festellen ließ sich, dass der (bereinigte) Gender Pay Gap oft deutlich niedriger war als die Entgeltlücke nach Organisationseinheiten oder Alter. Zudem zeigte sich, dass der Gender Pay Gap nach der Kinderpause (Erwerbsunterbrechung durch Elternzeit) deutlich anstieg (insbesondere durch mit Frauen besetzte Teilzeitstellen) und durch ein völlig ungenügendes System der Kinderbetreuung in Deutschland noch verschärft wird. Daran hat sich bis heute (leider) nur wenig geändert.
Stellenbewertungssystem mit neun Kriterien
Im Mittelpunkt der aktuellen EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht richtigerweise die Frage der Vergleichbarkeit von Stellen. Diese lässt sich summarisch auf den ersten Blick auf Basis der Stellenbezeichnung klären. Aber dieses Vorgehen stößt auch im TV-V an seine Grenzen. Denn gleich oder ähnlich benannte Stellen sind bezüglich ihrer Anforderungswerte oft sehr unterschiedlich.
Dies fällt insbesondere dann auf, wenn Stellen mit ähnlichen Anforderungen sehr unterschiedlich tariflich eingruppiert werden. Deswegen ist es laut der EU-Entgelttransparenzrichtlinie notwendig, die Stellen vor dem Hintergrund der Stellenwerte analytisch zu bewerten.
Bei Baumgartner & Partner sowie online im HR Online Manager (Self Service) geschieht dies durch das hinterlegte analytische Stellenbewertungssystem mit den neun Kriterien:
- Fachanforderungen
- Planungsanforderungen
- Kommunikationsanforderungen
- Anforderungen an die Denkbreite
- Anforderungen an die Beherrschung von Komplexität
- Anforderungen der Entscheidungsfindung sowie
- wirtschaftlicher Impact 1: Kostenmanagement
- wirtschaftlicher Impact 2: Wertschöpfungsmanagement
- Belastungen & Arbeitsumfeld
Auch wenn viele Unternehmen davon ausgehen, dass der TV-V und seine Eingruppierungen unter dem Gesichtspunkt der Gleichwertigkeit von Stellen je Entgeltgruppe immer Vorrang haben, wird es immer wieder Stellen geben, deren Vergleichbarkeit aus Mitarbeitendensicht ganz anders gesehen wird.
Aus diesem Grunde ist es für HR wichtig, tief in die jeweiligen Stellenwerte und entsprechenden Gehaltsdaten einzutauchen und auf die Fragen der Beschäftigten zur Entgeltlücke (und damit ist nicht nur der Gender Pay Gap gemeint) valide Antworten geben zu können.
Dies wird aber nur gelingen, wenn die Energieversorger die in den jeweiligen Tarifgruppen befindlichen Stellen analytisch bewertet haben und damit überprüfen können, wie weit die Vergütung bei ähnlichem Stellenwert tariflich spreizt.
Stellensystem stärker ausdifferenzieren
Egal wie man es deswegen dreht und wendet. Gehaltsspreizungen (mit jr- bis sen-Ausprägung) gehören in den jeweiligen Tarifgruppen und über die Tarifgruppen hinweg zur Realität.
Wenn Unternehmen zeigen wollen, dass nicht Willkür, sondern ein begründeter Ansatz der Vergütungspolitik diesen Entgeltunterschieden zugrunde liegt – und es sich damit um keine Lücke handelt – muss man Stellen stärker ausdifferenzieren. Denn die Differenzierung im TV-V ist vielfach zu grob und erzeugt auf den ersten Blick Lücken, die unter Umständen gar keine sind.
