Herr Schütte, Sie sagen, der Fachkräftemangel bremst die deutschen kommunalen Versorger aus. Wie kommen Sie zu dieser Aussage?
Der Mangel an qualifizierten Führungs- und Fachkräften zieht sich wie ein roter Faden durch alle Branchen und trifft den deutschen Mittelstand besonders hart. So zeigt der Report „Fachkräfte 2020“ des Deutschen Industrie- und Handelskammertags, dass fast jedes zweite Unternehmen – 47 Prozent der 23.000 antwortenden Firmen – über Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen berichten.
Dies hat zur Folge, dass 84 Prozent der genannten Unternehmen mit negativen Konsequenzen beziehungsweise 62 Prozent mit einer Mehrbelastung der Belegschaft rechnen. Im internationalen Vergleich hat sich der weltweite Mangel im letzten Jahrzehnt fast verdoppelt (von 30 Prozent in 2009 auf 54 Prozent in 2019, Quelle: Manpower White Paper 2019).
Wie schätzen Sie die Situation der mittelständischen kommunalen Versorger bei der Personalakquise im Vergleich zur Branche insgesamt ein?
Kommunale Versorger haben es gerade im Vergleich zu den bekannten Großunternehmen in der Energiewirtschaft relativ schwer bei der Suche nach Führungskräften oder Spezialisten. Oft liegt es am zum Teil verstaubten Image oder auch daran, dass ihre Personalsuchanzeigen – sei es im Print wie auch in Online-Datenbanken – von Interessenten einfach ignoriert werden. Will man bei Menschen Aufmerksamkeit erreichen, wird Motivation benötigt. Das scheinen viele Unternehmen bei der Gestaltung von Personalsuchanzeigen zu vergessen.
Viele Anzeigen entsprechen eher technischen Beschreibungen für Maschinen. Oft überziehen die Firmen ihr Lob auf sich selbst, sodass ihre Aussagen manchmal unglaubwürdig erscheinen. Hier bedarf es noch eines Lernprozesses.
Außerdem wollen viele der guten potenziellen Kandidaten persönlich und direkt kontaktiert werden. Sie sind auf ihre Projekte fokussiert, sehen keinen Veränderungsbedarf und betrachten deshalb keine Anzeigen.
Welche Herausforderungen sehen Sie für die Unternehmen, Stellen mit entsprechend ausgebildeten Fachkräften zu besetzen?
Der Deutsche Verein des Gas- und Wasserfaches (DVGW) veröffentlichte im November 2019 bereits in ihrer energie-praxis-kompakt, dass der Fachkräftemangel die Energie- und Wasserwirtschaft vor immense Herausforderungen stellt. Eine im Vergleich zu anderen Branchen deutlich ältere Mitarbeiterschaft und ein starker Wettbewerb mit anderen Wirtschaftszweigen macht die Suche nach qualifiziertem Nachwuchs nicht leichter. Statistisch gesehen geht selbst der Jüngste aus der Gruppe der über 50-Jährigen – der sogenannten Babyboomer-Generation – in sechs Jahren in den Ruhestand.
Die Energiewende erfordert kommunale Klimaschutzkonzepte, Energiekonzepte, die Steigerung der Energieeffizienz durch Ausbau der Fernwärmeversorgung, die energetische Sanierung von Gebäudebeständen, Klimaschutz im Rahmen der Bauleitplanung und vieles mehr. Um dieses Know-how bereitstellen zu können, reicht es nicht aus, vorhandenes Personal zu schulen, sondern es muss neu rekrutiert werden. Gleiches gilt auch für den Einstieg in neue Geschäftsfelder wie zum Beispiel dem Breitbandausbau.
Gibt es noch weitere Knackpunkte?
Grundsätzlich verkürzt der technologische und kommunikative Wandel die Gültigkeit von Stellenprofilen und Anforderungen. Auch der Jobwechsel findet heutzutage wesentlich öfter statt als in der Vergangenheit. Gerade Experten lieben neue Herausforderungen. Da liegt es nahe, häufiger neue Arbeitgeber in Betracht zu ziehen oder sich zumindest über Möglichkeiten zu informieren.
Zudem verändert der Trend zur Digitalisierung das kollegiale Miteinander, z.B. reduzieren sich Gespräche zur Informationsweitergabe zwischen Arbeitskollegen und Gespräche mit Vorgesetzten. Menschliche Bindungen sind aber wichtig. Ohne sie sinkt die Loyalität. Aus lieb gewordenen Beziehungen auszusteigen ist schwerer, als einen Laptop zu wechseln.
Wie könnte dieses Defizit ausgeglichen werden?
Eine sinkende Fluktuation kann über Personalentwicklung und eine mitarbeiterorientierte Firmen- und Führungskultur erreicht werden. Wenn Fach- und Führungskräfte in externen Weiterbildungen ihre Firmen mit Stolz vertreten, werden Mitstudierende zu einem Wechsel motiviert. Ethisches Verhalten der Führungskräfte ist das beste Rezept, um Mitarbeiter zu halten. Zudem ist die Weiterentwicklung von Menschen ein archetypisches Verlangen. Kann sie innerhalb der Firma realisiert werden, haben Wechsel eine Begründung weniger. Fluktuation aber bleibt und passendes Personal muss rekrutiert werden. (hp)
Ralf Schütte ist Partner der Swissconsult Deutschland und spezialisiert auf die Branche Energieerzeugung und -verteilung
