Die Stadtwerke Oberursel setzen unter anderem auf internationale Rekrutierung, um dem Rückgang der Bewerbungsqualität entgegenzuwirken. Eine offene Unternehmenskultur und individuelle Betreuung tragen maßgeblich zur erfolgreichen Gewinnung und Bindung internationaler Talente bei. Um attraktiv zu bleiben, bietet das Unternehmen auch günstige Mitarbeiterwohnungen an – ein wichtiger Vorteil in der teuren Rhein-Main-Region.
Die Stadtwerke Oberursel plädieren für mehr Mut bei Neueinstellungen. Was ist damit gemeint?
Mut bei Neueinstellungen zu zeigen, bedeutet, auch unkonventionelle Kandidaten in Betracht zu ziehen und auf Potenzial und Lernbereitschaft zu setzen. Dies kann den Unterschied machen und langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Wir können in unserer Unternehmensgruppe in sechs Berufen ausbilden. Im Bereich der Auszubildenden merken wir einen Rückgang bei der Qualität der Bewerbungen. Hier versuchen wir, aktiv gegenzusteuern und neue Wege zu gehen.
Wie setzen Sie das um?
Wir haben in diesem Jahr eine Kooperation mit einer südkoreanischen Ausbildungsstätte begonnen und starten im kommenden Herbst mit einer Azubine (Kauffrau für Veranstaltungsmanagement) in der Stadthalle. Die junge Frau kommt mit gerade mal 18 Jahren aus ihrem Heimatland zu uns, weil sie hier Ausbildungschancen hat, die sie in ihrer Heimat nicht hätte. Für beide Seite eine sehr gewinnbringende Zusammenarbeit. Auch im technischen Bereich sind südkoreanische Jugendliche aus unserer Sicht eine echte Option.
Wie beurteilen Sie die Vorbildung der Kandidaten aus dem Ausland?
Das Niveau der schulischen Ausbildung, mit denen die Jugendlichen zu uns kommen, hat uns positiv überrascht. Und im Bäderbereich konnten wir eine Azubine aus dem Iran für uns gewinnen. Sie hat sich online bei uns beworben, das Bewerbungsgespräch führten wir über Teams, im Anschluss kam sie auf unsere Einladung einige Tage zum persönlichen, gegenseitigen Kennenlernen zu uns nach Oberursel.
Wie ging es dann weiter?
Als sowohl sie als auch wir uns sicher waren, die Ausbildung gemeinsam angehen zu wollen, waren noch einige bürokratische Hürden im Zusammenhang mit der Einreise, dem Visum etc. zu überwinden, die wir aus unserem Personalbereich heraus eng begleitetet haben. Die junge Frau hat nun vor ein paar Monaten bei uns angefangen. Dies sind sicher Beispiele für Lebensläufe und Vorgänge, die bei Stadtwerken unserer Größe nicht alltäglich sind, aber ich denke, es lohnt sich, auch über neue Möglichkeiten, Wege und Modelle nachzudenken, die über die Schaltung von Stellen bei Jobportalen hinaus gehen.
Was sollte man tun, um Mitarbeitende ans Unternehmen zu binden?
Am Ende geht es immer darum, welche Maßnahmen zielführend sind, um Auszubildende oder andere Talente zu gewinnen und gute Kolleg:innen zu binden. Das ist sicherlich regional, aber auch von Unternehmen zu Unternehmen und oftmals sogar je nach Berufsfeld sehr individuell. Im Gespräch mit den Menschen findet man nach unserer Erfahrung aber schnell heraus, was den Menschen wichtig ist. So honorieren wir mit unserem Angebot des freien Eintritts in unser Tauna-Bad zum Beispiel einen ausdrücklichen Wunsch aus der Belegschaft.
Was macht Oberursel als Ausbildungsbetrieb interessant?
Wir sind ein regionales Stadtwerk mitten in der Rhein-Main-Region und haben damit das Glück, in einer attraktiven Region zu sein. Das macht uns per se zu einem attraktiven Standort. Gleichzeitig ist das Leben in Frankfurt beziehungsweise im Raum Rhein-Main-Taunus aber teuer, die Mieten liegen im Schnitt bei zehn Euro pro Quadratmeter. Das ist für Auszubildene, beispielsweise im Bäderbereich, wo wir ja fast schon im internationalen Wettbewerb um Mitarbeitende stehen, ein sehr relevanter Umstand.
Welche Lösungen gibt es für dieses Problem?
Wir bieten als Arbeitgeber Mitarbeiterwohnungen an. Das Konzept selbst ist nicht neu, aber es erlebt aufgrund der gestiegenen Wohn- und Nebenkosten ein echtes Comeback. Wir haben neben dauerhaft günstigen Wohnungen auch eine möblierte Übergangswohnung. Das sind Angebote, die sowohl Auszubildende, aber auch Festangestellte, die neu in die Rhein-Main-Region zu uns als Arbeitgeber wechseln, gerne nutzen. Hiermit erleichtern wir diesen Menschen den Einstieg bei uns. Aus meiner Sicht ist das ein Benefit, der unmittelbar ankommt und ein echtes Asset ist.
Was bieten Sie außerdem an? Welche weiteren Benefits gibt es?
Darüber hinaus haben wir durch unseren Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) gute Rahmenbedingungen für unsere Kolleg:innen. Dazu kommen großzügige Urlaubsregelungen, womit wir dem aktuellen Trend in den Tarifverhandlungen bereits seit Längerem deutlich voraus sind, und das Job-Ticket des Rhein-Main-Verkehrsverbunds (RMV) mit umfangreichen Vorteilen für die Belegschaft.
Auch im Bereich der Gesundheitsangebote versuchen wir, gute Angebote zu machen. Beispiele sind unser jährlicher Gesundheitstag, aber auch dauerhafte, präventive Angebote. Hierzu zählen unter anderem die Möglichkeit einer gesunden Mittagspause durch die Kantinennutzung eines nahegelegenen Unternehmens, unser Jobrad-Angebot und der bereits erwähnte, kostenlose Eintritt für Mitarbeitende in das von uns betriebene Hallen- und Freibad.
Wie ist das Image eines kommunalen Unternehmens bei den Interessenten?
Dass wir viele und gute Bewerbungen erhalten, liegt nicht nur an unserem attraktiven Standort, sondern in unserer Wahrnehmung auch am immer noch als sicher empfundenen Arbeitsplatz im kommunalen Umfeld, an unseren attraktiven, breiten Einsatzfeldern, die mit sehr abwechslungsreichen Aufgaben in von vielen Menschen als sinnhaft empfundenen Bereichen verbunden sind. Aufgrund unserer kompakten Größe haben wir darüber hinaus flache Hierarchien und können verantwortungsvolles, eigenständiges Arbeiten richtig leben.
Wir stehen für eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeitende gehört und gefördert fühlen. Das ist aus meiner Sicht ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung.
Das Interview führte Christina Hövener-Hetz
Der Beitrag ist in der Februar-Ausgabe der ZfK erschienen. Zum Abo geht es hier.
