Mittlerweile sprechen viele Unternehmen schon nicht mehr nur über einen Fachkräftemangel, sondern teilweise auch über einen Mangel an geeigneten Führungskräftepersonal, so dass sich die Entwicklung insgesamt in Richtung eines Arbeitskräftemangels bewegt. Dieser zunehmende Arbeitskräftemangel und damit verbundene „War for Talents“ setzen Unternehmen erkennbar unter Druck, ihre Arbeitgeberattraktivität auszubauen.
Immer mehr Anfragen von Klienten in diesem Kontext zeigen dies deutlich. Die Auswirkungen der Inflation sowie veränderte Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten und -bedürfnisse der Beschäftigten und potenziellen Beschäftigten stellen die Arbeitgeber vor Herausforderungen, die sie nicht mehr allein durch höhere monetäre Entgelte als bewältigbar ansehen.
Benefits werden immer wichtiger
Benefits gewinnen daher in den Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Insbesondere jüngere Mitarbeitende erwarten zudem ein hohes Maß an Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen. Als Folge dieser sich überlagernden Faktoren werden passende Benefits im Rahmen der Gesamtvergütungsstrategie der Unternehmen immer wichtiger.
Neben den „klassischen Angeboten“, wie beispielsweise einer zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung oder einem privat nutzbaren Dienstwagen (insbesondere für Führungskräfte) oder auch einem Essenszuschuss, werden speziell attraktive Homeoffice-Regelungen, Angebote bezüglich flexiblem Arbeiten in zeitlicher wie örtlicher Hinsicht sowie flexible Mobilitätsangebote immer bedeutsamer.
Steigende Investitionen in die Mitarbeiter
Wie beispielsweise Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft dabei mit dieser Entwicklung umgehen und welche dieser Benefits in der Branche angeboten werden, wurde in der Kienbaum Trendstudie „Benefits – die neue Währung?“ eruiert und wird hier im Folgenden ausschnittsweise beleuchtet.
Die Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft nehmen die ansteigende Bedeutung eines attraktiven Benefit-Portfolios wahr und ordnen diesem Thema eine stark ansteigende Priorität zu. Die Mehrzahl der befragten Unternehmen investieren heutzutage (inflationsbereinigt) mehr Geld pro Mitarbeiter in das eigene Benefit-Portfolio.
Ausgaben für die Gesundheit
Mit einem attraktiveren Benefit-Portfolio versuchen die Branchenunternehmen vor allem die generelle Arbeitgeberattraktivität, die bessere Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie eine erhöhte Gesundheit der Beschäftigten zu erzielen. Die Nutzung von Steuervergünstigungen und Freibeträgen mancher Benefits ist für die befragten Unternehmen ein positiver Nebeneffekt, aber nicht das Hauptmotiv in der Benefit-Strategie.
Obwohl das Thema an Bedeutung gewinnt, schätzen mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen das eigene Benefit-Angebot als marktkonform – und ein Drittel sogar als überdurchschnittlich – ein. Vor allem große Unternehmen sehen sich im Vergleich zum Markt mit dem eigenen Benefit-Angebot zufrieden aufgestellt. Ob sich diese Einschätzungen jedoch mit den jeweiligen offerierten Benefit-Angeboten deckt oder sich beispielsweise allein auf die eher klassischen Angebote bezieht, zeigt sich bei genauerer Betrachtung der Benefit-Portfolios bei den Branchenunternehmen.
Sabbaticals und Vier-Tage-Woche
Die Unternehmen der kommunalen Ver- und Entsorgungswirtschaft sind in erster Linie bei Benefit-Angeboten der als „klassisch“ betrachteten Benefits gut aufgestellt – auch im Vergleich zur Privatwirtschaft. Eine betriebliche Altersvorsorge wird von über 80 Prozent der Unternehmen angeboten, Dienstwagen bestehen für bestimmte Anspruchsgruppen zu knapp 80 Prozent und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall über den gesetzlichen Anspruch hinaus werden auch von über der Hälfte der Unternehmen für alle Mitarbeitenden angeboten.
Wo die Unternehmen der Branche jedoch der Privatwirtschaft hinterherhinken, sind „modernere“ Benefits, die vor allem auch von den Generationen der „Millennials“ (Jahrgang 1981 bis 1995) und „Generation Z“ (ab Jahrgang 1996) gefordert werden. Besonders wichtig sind hier vor allem Benefits, die auf eine hohe Flexibilität bei Arbeitszeit und Wahl des Arbeitsortes abzielen. Eine klassische Gleitzeitregelung lässt sich zwar bei etwa 70 Prozent der befragten Branchenunternehmen beobachten, wichtiger werdende Angebote wie Sabbaticals oder eine Vier-Tage-Woche bieten jedoch kaum Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft an.
Mehr Angebote für Workation
Während gerade nach der Corona-Pandemie die Möglichkeit zur Arbeit von zu Hause mittlerweile als Standard betrachtet werden kann, sieht man, dass in der Ver- und Entsorgungswirtschaft vor allem die Führungsfunktionen übergreifend in diesen Genuss kommen.
Kaufmännisch geprägte Fachkräfte haben nur bei etwa zwei Dritteln der Unternehmen die Möglichkeit zum Mobile Office, bei technisch geprägten Fachkräften liegt diese Verbreitung – tätigkeitsbedingt – nur bei etwa zehn Prozent. Auch die Möglichkeit zur Arbeit aus einem anderen Land ist eine Seltenheit – bisher nur acht Prozent der Branchenunternehmen haben hier Workation-Regelungen, die dies ermöglichen. Der zunehmende Fachkräftezuzug aus dem Ausland könnte hier jedoch Bewegung reinbringen.
Guter Überblick über das Angebot
Im Markt zeigt sich, dass bei einigen Unternehmen zwar ein attraktives Benefit-Portfolio vorhanden ist, die Beschäftigten oder potenzielle Bewerbern aber keinen einfachen, transparenten und vollständigen Einblick in das Angebot erlangen können.
Dies führt dazu, dass die hohen Investitionen an Ressourcen in das Benefit-Portfolio durch eine unzureichende Kommunikation verpuffen können. Die Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft kommunizieren das eigene Benefit-Angebot in erster Linie im Intranet und in bilateraler Form in Mitarbeiter- oder Bewerbungsgesprächen. Bei der Kommunikation über regelmäßige interne Mailings, Social Media oder eine App gibt es bei den Branchenunternehmen noch Verbesserungspotenzial.
Stolpersteine in der Kommunikation
Eine zu offensive externe Kommunikation von eher unwichtigen oder als Standardausstattung betrachteten Benefits kann jedoch einen gegenteiligen Effekt bei potenziellen Bewerber:innen hervorrufen. Wenn beispielsweise „gut ausgestattete Büros“ oder „ein Obstkorb“ einen sehr prominenten Platz auf der Website oder in den Stellenanzeigen des Unternehmens einnehmen, gehen Interessenten teilweise von einem schlechten gesamthaften Benefit-Portfolio aus – im Sinne: „Wenn ein Obstkorb schon so offensiv beworben wird, kann der Rest ja nicht so toll sein.“
Der guten Kommunikation eigener Vorteile, sowohl für aktuell Beschäftige als auch für potenzielle Bewerber, kommt eine zentrale Bedeutung zu. Denn nur als wirksam wahrgenommene Benefits schaffen einen nachhaltigen Effekt und fördern die Arbeitgeberattraktivität. (hp)
Die Autoren: Arne Sievert, Senior Manager, und Marvin Schmidt, Senior Consultant von Kienbaum Consultants International.
