Das Bundesarbeitsgericht (BAG) unterstrich mit seinem Urteil vom 20. Dezember 2022 (BAG – 9 AZR 266/20) die Wichtigkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs im Sinne des § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – mit signifikanten Folgen für deutsche Arbeitgeber:innen. Zuvor war bereits gängige Rechtslage, dass der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung unterliegt. Nun stellte das Gericht klar, dass ohne eine entsprechende Belehrung und Aufforderung der Urlaubsanspruch nicht verjähren kann.
Was war die Ausgangslage der Entscheidung? Eine Arbeitnehmerin hatte nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus den Vorjahren gefordert. Das Landesarbeitsgericht sprach der Klägerin die Abgeltung von 76 Arbeitstagen zu. Die Revision des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.
Die Entscheidung
Die Tragweite der Entscheidung wird bei einem Blick auf § 7 Abs. 3 BurlG deutlich: Der im aktuellen Kalenderjahr erdiente und nicht genommene Urlaub verfällt danach zum Jahresende, spätestens aber zum 31. März des Folgejahres. Abweichend von diesem Grundsatz begründete der Europäische Gerichtshof (EuGH) in der Vergangenheit bereits eine sog. Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers im Hinblick auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen.
Nach Umsetzung dieser Rechtsprechung durch das BAG im Jahr 2019 müssen Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass ihre Beschäftigten in der Lage sind, ihren Jahresurlaub zu nehmen, und sie u.a. klar und rechtzeitig auf den möglichen Verfall des Urlaubs hinweisen. Im Dezember 2022 stellte das BAG nun im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub klar, dass die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nicht wie üblich mit dem Ende des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Urlaub entstanden und nicht genommen wurde, sondern erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber erstmalig seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit nachgekommen ist.
Das Urteil stellt damit einen weiteren Baustein der Rechtsprechungslinie dar, die über die letzten Jahre die in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelte Materie signifikant verschärft und sich dabei auf den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer:innen durch Erholungsurlaub beruft.
Praxishinweise
Für deutsche Arbeitgeber bedeutet dies: Mussten sie bereits in der Vergangenheit sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen gegen Ende des Jahres über die Höhe des verbleibenden Urlaubs sowie den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen und zur zeitnahen Inanspruchnahme aufgefordert werden, so fällt das finanzielle Risiko einer Nichteinhaltung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit nun ungleich höher aus. Dies gilt nicht nur für aktuell Beschäftigte, sondern auch im Hinblick auf bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer:innen, die ausstehende Urlaubsabgeltung nun einfordern könnten.
Zwar lässt sich die Einhaltung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit nachholen, allerdings beginnt damit nur der Lauf der Verjährung. Das Risiko der Inanspruchnahme für die Vergangenheit bleibt für die folgenden drei Jahre (beginnend am Ende des Jahres, in dem der Hinweisobliegenheit nachgekommen wurde) erhalten. Dabei ist zu beachten, dass die Rechtsprechung Urlaubsansprüche aus der Vergangenheit in zeitlich unbegrenztem Umfang erfasst. Es sind also auch solche Ansprüche umfasst, die vor der erstmaligen Erwähnung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit durch den EuGH im Jahr 2018 erdient worden sind.
Empfehlungen
Die Nachholung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit hat unter Nennung der nicht genommenen Urlaubstage zu erfolgen. Damit verursacht das Urteil des BAG weiteren Verwaltungs- und Nachforschungsaufwand für Unternehmen.
Unternehmen müssen daher künftig die Einhaltung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit gegenüber Arbeitnehmer:innen in jedem Jahr konsequent sicherstellen und den Verjährungslauf aufzeichnen, um gegen verspätete Forderungen von Beschäftigten gerüstet zu sein. Hier empfehlen wir unseren Mandanten:innen, dies in einen umfassenden HR-Compliance-Prozess einzubetten. (hp)
