Damit der Fachkräftemangel die Energiewende nicht ausbremst, ist aus Sicht von EnBW-Vorständin Colette Rückert-Hennen vor allem die Flexibilität der Arbeitgeber gefragt. "Nicht jeder will nach Baden-Württemberg ziehen", erklärt die Personalvorständin. Es gehe also vor allem darum, hybrides Arbeiten und flexiblere Arbeitszeiten anzubieten. Außerdem müssten eigene Mitarbeitende weiterqualifiziert und mehr Quereinsteiger gewonnen werden.
Unternehmen brauchen ein Change Management
Was sie auch betont: Unternehmen müssten diverser werden, Frauen in Führungspositionen beschäftigen und Barrieren für Menschen mit Beeinträchtigungen abbauen. Außerdem setzt sie auf Fachkräfte aus dem Ausland.
"Für einige Themen brauchen wir die Politik", sagt die Managerin, etwa mit Blick auf die Anerkennung von ausländischen Abschlüssen. "Aber nicht bei allem." Trotz Wettbewerb und Konkurrenz hätten sich Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels zum Beispiel zur "Allianz der Chancen" zusammengeschlossen und tauschten gute Beispiele aus.
Modernere Ausbildungen ziehen junge Leute an
Die EnBW als drittgrößter Energieversorger Deutschlands hat vor einigen Jahren die Ausbildung komplett umgekrempelt. Digitalisierung ist in den Mittelpunkt gerückt: So arbeiten Auszubildende mit 3D-Druck und Roboting. Sie können auch einen Drohnenführerschein machen.
Als Erfolg verbucht die Vorständin, dass für das beginnende Ausbildungsjahr bei der EnBW schon mehr als 80 Prozent der Stellen besetzt seien. Insgesamt befinden sich knapp 800 junge Menschen in einer Ausbildung oder in einem dualen Studium.
Auch bildet EnBW über den eigenen Bedarf hinaus aus. "Wir wollen dauerhaft aufstocken", sagt Rückert-Hennen. Bis 2026 plant das Unternehmen, konzernweit 9600 neue Mitarbeiter:innen einzustellen. "Ich denke, das kriegt man hin", sagte die Personalvorständin, auch wenn der Fachkräftemangel über viele Branchen hinweg der größte Wachstumshemmer sei. Doch die Personalverantwortliche sieht darin keine Gefahr – solange Unternehmen aktiv dagegen vorgehen.
Mitarbeiter schulen – auch bei 50 plus
Vor allem bei der Einstellungspraxis muss sich nach ihrer Überzeugung etwas ändern: "Der Trend geht dahin, nach Skills zu suchen." Menschen bringen vielfältige Fähigkeiten mit. Auch bei Fachfremden könne man laut Rückert-Hennen darauf aufbauen und sie schulen. Ein bis zwei Jahre kalkuliert die Managerin für eine solche Weiterentwicklung durchaus ein – je nachdem, wie hochqualifiziert jemand werden muss.
Gleiches gelte für ältere Angestellte. "Mit 50 plus ist man nicht zu alt, da hat man noch 17 Jahre bis zur Rente", macht sie deutlich. "Das ist ein sehr großer Pool." Sollte sich infolge der Digitalisierung ein Jobprofil ändert, könne man darauf aufbauen.
"Wir werden auch sehen, dass wir die Vergütungssystematik und Benefits umstellen und gegebenenfalls erweitern", sagt die Vorständin. Dabei gehe es nicht in erster Linie um mehr Geld, sondern um Fragen nach Urlaub, Sabbaticals und Weiterbildung. "Ich habe nicht den Eindruck, dass da völlig absurde Forderungen kommen."
Gerade im Mittelstand gäbe es wegweisende Beispiele. "Da haben viele Firmen schon vor Jahren erkannt, was mit Flexibilität möglich ist.", so Rückert-Hennen. (dpa/ah)
