Gastbeitrag von
E. Ulrich Heumann,
Geschäftsführer
Agentur für Stadtwerke
In einer zunehmend digitalisierten Welt tappen Millionen Menschen im Dunkeln. Darunter Verbraucher, Kunden und Mitarbeiter. Mit der neuen Pflicht zur digitalen Barrierefreiheit sollen künftig alle Menschen digitale Angebote uneingeschränkt nutzen können. Laut Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) müssen bis zum 28. Juni 2025 viele Webseiten und andere digitale Services barrierefrei gestaltet sein. Was auf den ersten Blick wie eine zusätzliche Belastung erscheint, bietet für Stadtwerke die Chance, sich als moderne und verantwortungsbewusste Arbeitgebermarke zu positionieren.
Ein beliebtes Spiel an Kindergeburtstagen ist das Topfschlagen. Dabei werden die Augen verbunden und man tastet sich mit einem Kochlöffel in Richtung Topf, unter dem eine Belohnung wartet. Die anderen Kinder geben Hinweise: "Kalt", "warm", "heiß" signalisieren, ob man sich annähert oder entfernt. Ähnlich fühlen sich Menschen mit einer körperlichen oder geistigen Einschränkung, die in einer nichtbarrierefreien Umgebung nach Informationen suchen. Anders als beim Topfschlagen fehlen jedoch die Hinweise und so wird das Suchen und Finden zu einem Glücksspiel mit hohem Frustrationspotenzial. Dieser Missstand ist einer Gesellschaft, die auf Teilhabe setzt, nicht würdig und auch ökonomisch nicht sinnvoll.
Barrierefreiheit als gelebte Unternehmenskultur im Wettbewerb
Für 13 Millionen Menschen in Deutschland mit permanenten oder episodischen Einschränkungen stellen Websites und Dokumente, die nicht barrierefrei gestaltet sind, eine nahezu unüberwindbare Hürde dar. Aber auch jeder “Gesunde“ kann jederzeit von einer vorübergehenden Beeinträchtigung betroffen sein, durch die man beispielsweise nicht mehr per Maus navigieren kann.
Wird das Thema Barrierefreiheit zum Bestandteil der Unternehmenskultur, bietet es die Möglichkeit, Werte wie Fairness, Vielfalt und Inklusion nach außen und innen sichtbar zu machen und damit neue Zielgruppen auch im Kontext des Employer Brandings anzusprechen.
Wen das neue BFSG betrifft und was es ändert
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) verpflichtet Unternehmen dazu, digitale Produkte und Dienstleistungen barrierefrei zu gestalten. Betroffen sind unter anderem Websites, Kundenportale, mobile Apps, Self-Service-Automaten oder elektronische Ticketsysteme. Die Vorgaben basieren auf den anerkannten Standards der Barrierefreiheit (beispielsweise WCAG, EN 301 549) und gelten ab dem 28. Juni 2025.
Für bestehende Systeme gibt es Übergangsfristen bis 2030. Als öffentlich geprägte Arbeitgeber sind Stadtwerke und Energieversorger besonders in der Verantwortung, gesellschaftliche Teilhabe aktiv zu ermöglichen und im Rahmen einer Barriererfreiheitserklärung den aktuellen Stand auf der Website darzulegen.
Umdenken erforderlich
Eine gesetzeskonforme Umsetzung erfordert nicht nur technische Anpassungen, sondern ein grundsätzliches Umdenken – besonders im Personalbereich. Wer Barrierefreiheit glaubwürdig lebt, signalisiert Offenheit, Respekt und gesellschaftliches Verantwortungsbewusstsein. Im Wettbewerb um junge Fachkräfte ist das relevant. Die Generationen Y und Z legen zunehmend Wert auf Diversität, Inklusion und Authentizität.
Ein Unternehmen, das Vielfalt nicht nur benennt, sondern durch konkrete Maßnahmen sichtbar macht, kann damit echte Sympathie und Bindung herstellen. Barrierefreiheit wird so zum weichen, aber wirksamen Standortfaktor auf dem Arbeitsmarkt.
Chancen für die Gestaltung interner Prozesse
Damit Barrierefreiheit im Unternehmen ankommt, müssen auch die internen Prozesse überdacht werden. HR spielt hier eine zentrale Rolle – nicht nur als Umsetzer, sondern als kultureller Motor.
Barrierefreie Bewerbungsprozesse: Bei der Bewerbung beginnt die Barrierefreiheit: Online-Bewerbungen müssen technisch zugänglich sein, beispielsweise für Screenreader. Stellenausschreibungen sollten inklusiv formuliert werden und Bewerbungsgespräche auf unterschiedliche Bedürfnisse eingehen können.
Schulung und Sensibilisierung: Mitarbeitende in HR, Kommunikation und IT benötigen Know-how zur Barrierefreiheit – technisch, sprachlich und kulturell. Auch Führungskräfte sollten für das Thema Inklusion sensibilisiert werden.
Interne Kommunikation: Das Intranet und digitale Tools wie Zeiterfassung, Urlaubsanträge, Fortbildungsplattformen müssen zugänglich sein. Eine klare Sprache und visuelle Barrierefreiheit helfen übrigens allen, nicht nur Menschen mit Behinderung.
Unternehmenskultur aktiv gestalten: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, Barrieren zu benennen und Verbesserungen anzustoßen. Inklusion kann als Leitthema für interne Kampagnen, Feedbackformate oder Workshops genutzt werden.
Was sich in der Kommunikation verändert
Barrierefreiheit betrifft nicht nur die technische Ebene, sondern auch die Art und Weise, wie ein Unternehmen kommuniziert – nach innen und außen. Sichtbar wird das etwa bei Stellenausschreibungen, Karriereportalen oder digitalen Bewerbungsprozessen. Sprache, Struktur und Zugänglichkeit rücken in den Fokus.
Wer leichte Sprache, gute Kontraste, einfache Navigation oder alternative Darstellungsformen wie Bildbeschreibungen einsetzt, macht deutlich: Hier sollen sich alle angesprochen fühlen. Das erhöht nicht nur die Reichweite der Kommunikation, sondern stärkt die Identifikation mit der Marke. Ein solches Engagement lässt sich auch in der externen Kommunikation gezielt sichtbar machen – zum Beispiel durch authentische Geschichten von Mitarbeitenden, durch Transparenz im Umsetzungsprozess oder durch sichtbare Barrierefreiheitslabels auf Karriereportalen.
Erste Schritte für die Umsetzung
Die gute Nachricht: Viele Maßnahmen lassen sich schrittweise angehen. Entscheidend ist ein klarer Plan – und das Zusammenspiel verschiedener Bereiche wie IT, Kommunikation und HR.
Ein sinnvoller Einstieg beginnt mit einer Bestandsaufnahme: Welche digitalen Anwendungen sind betroffen? Welche Inhalte müssen überarbeitet werden? Danach gilt es, Prioritäten zu setzen und Mitarbeitende zu schulen – etwa im Umgang mit inklusiver Sprache oder der Gestaltung barrierefreier Dokumente und PDFs. Auch die Einrichtung eines internen Ansprechpartners oder einer Taskforce für Barrierefreiheit kann helfen, das Thema strategisch zu verankern.
Wichtig ist: Die Umsetzung sollte transparent kommuniziert werden – nach innen wie nach außen. So entstehen Vertrauen und ein Bewusstsein dafür, dass hier nicht nur ein Gesetz erfüllt, sondern ein echtes Anliegen verfolgt wird.
Checkliste: Was HR jetzt tun sollte
- Bewerbungsprozesse technisch und sprachlich barrierefrei gestalten
- Stellenanzeigen inklusiv formulieren
- Interne Tools und Kommunikation prüfen und eventuell anpassen
- Mitarbeitende schulen, beispielsweise zu leichter Sprache und assistiven Technologien
- Diversity-Strategie mit Fokus auf Inklusion ausrichten
- Umsetzungsfortschritte transparent kommunizieren
Fazit: Pflicht trifft auf Haltung
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz ist ein Meilenstein auf dem Weg zu mehr Teilhabe – nicht nur für Kundinnen und Kunden, sondern auch für Mitarbeitende. Für Stadtwerke eröffnet es die Möglichkeit, eine moderne, offene Arbeitgebermarke zu gestalten. Wer das Gesetz nicht als Pflichtübung, sondern als strategischen Impuls versteht, kann nachhaltig profitieren: von einer inklusiveren Unternehmenskultur, einem besseren Zugang zu Talenten – und einem klaren Werteversprechen, das intern wie extern Sympathien weckt.
Mehr zum Thema: Digitale Barrierefreiheit wird Pflicht
