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Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – wie sinnvoll ist das?

Ab 2026 erhalten Bewerber nach einer EU-Vorschrift das Recht, schon vor dem ersten Gespräch Informationen über das durchschnittliche Gehalt zu erhalten. Diese Transparenz ist gut, aber wirft auch eine Reihe von Problemen auf. Gastbeitrag von Personalberater Volker Aumann.
27.06.2024

Es gibt einige Gründe, die Höhe der Entlohnung in der Ausschreibung zu nennen, aber mindestens genauso viele, das nicht zu tun.

Der Wunsch, schon vor Beginn eines Auswahlverfahrens die genaue Gehaltshöhe zu kennen, ist nachvollziehbar. Viele Bewerber sind frustriert, wenn sie erst nach drei Vorstellungsrunden feststellen, dass das angebotene Gehalt nicht ihren Erwartungen entspricht. Und auch Anbieter von Stellenportalen haben ein großes Interesse daran, ihre Stellenanzeigen nach Gehalt filtern zu können.

Daher wird die Forderung nach einem transparenten Gehalt in Stellenanzeigen immer wieder diskutiert. Besonders die Argumente für Transparenz, Gleichheit und Fairness sowie die Beseitigung des Gender-Pay-Gaps sprechen für eine klare Benennung des Gehaltes.

Neue EU-Richtlinie

Deshalb hat die EU eine Richtlinie erlassen (Entgelttransparenzrichtlinie EU/2023/970), die Unternehmen verpflichtet, ihre Gehaltssysteme teilweise transparent zu machen. Bewerber haben das Recht, schon vor dem ersten Gespräch Informationen über das durchschnittliche Gehalt zu erhalten und auf Nachfrage auch über die Gehaltsstrukturen informiert zu werden. Dies kann zum Beispiel auch in der Stellenanzeige erfolgen.

Die Richtlinie umfasst außerdem umfassende Informationsrechte, die Abschaffung der Verschwiegenheit über Gehälter und weitere Maßnahmen. Bis 2026 haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Gehaltssysteme zu reformieren, damit sie diesen Anforderungen nachkommen können. Vor allem für größere Unternehmen besteht hier Handlungsbedarf.

Gehaltsstruktur im öffentlichen Dienst schon jetzt transparent

Betrachtet man diese legitimen Forderungen genauer und überprüft sie an der Realität in den Unternehmen, zeigt sich ein gemischtes Bild: Einerseits ist es oft nicht einfach, ein konkretes Gehalt zu nennen, andererseits gibt es viele Fälle, in denen das problemlos möglich sein sollte – und dennoch immer wieder Schwierigkeiten bereitet.

Ein Großteil der Stellenangebote bezieht sich auf Positionen in tariflichen Bereichen, in Bereichen des öffentlichen Dienstes oder das Unternehmen benennt selbst in irgendeiner Form das Gehalt oder die Gehaltstrukturen. Je nachdem, wie engagiert ein Bewerber ist, lässt sich das Gehalt meist anhand einer Gehaltstabelle direkt ablesen oder zumindest so eingrenzen, dass nur eine relativ schmale Bandbreite an Unsicherheit bleibt.

Aber wenn es doch so viele Argumente für eine Veröffentlichung von Gehältern gibt und es meist auch relativ einfach ist, warum geben Unternehmen sie dann nicht an?

Kleine Unternehmen sind oft überfordert

Nicht jedes Unternehmen ist tariflich gebunden, nicht alle Unternehmen haben eine einheitliche, faire und nachvollziehbare Gehaltssystematik und viele Unternehmen sind in Märkten unterwegs, in denen das Angebot (der wechselnden Bewerber) das Gehalt bestimmt. Wie viel sie für neue Mitarbeiter bezahlen (müssen), ist zum Beginn einer Suche nicht klar.

Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist der offene Arbeitsmarkt mit einer Stellenausschreibung und Bewerbungsgesprächen kein Standardprozess. Dort trudeln nicht jeden Tag Bewerbungen ein, es existiert keine oder nur eine sehr kleine Personalabteilung und die Bezeichnung „Compensation & Benefit“ ist weitgehend unbekannt. Neue Positionen werden mit Auszubildenden (nach)besetzt oder anderweitig vergeben.

Neue Berufe und neue Geschäftstätigkeit

Auch wirtschaftliche Schwierigkeiten, die Unternehmen einige Zeit von Neueinstellungen absehen lassen, sind nicht ungewöhnlich. Öffnen sich diese Unternehmen nach einigen Jahren wieder für den Arbeitsmarkt, sind sie oft erstaunt, was mittlerweile gezahlt wird.

Ein weiterer Punkt liegt in geschäftserweiternden beziehungsweise völlig neuartigen Geschäftsbereichen oder gar neu zu gründenden Unternehmen. Was ist eine angemessene Bezahlung für einen Experten im Bereich KI, was zahlt man der neuen Geschäftsführerin einer Tochtergesellschaft, die Kommunen bei der kommunalen Wärmeplanung unterstützt?

Unruhe in etablierten Gehaltsstrukturen

Immer dort, wo Erfahrungen fehlen und Bemessungsgrundlagen der Entlohnung nicht funktionieren (noch kein Umsatz, noch kein großes Team etc.) beziehungsweise noch gar nicht klar ist, wie man ein Thema mit Personal besetzt (eher eine Person mit viel Erfahrung oder eine Nachwuchskraft), wäre jede Angabe ein Ratespiel und würde nicht weiterhelfen. Unwissenheit, fehlende Informationen und mangelnde Erfahrung sind die wesentlichen Aspekte, warum diese Unternehmen eher keine Gehaltsinformationen veröffentlichen.

Viele Unternehmen, gerade im mittelständischen Bereich, haben eine stabile Belegschaft und ein über Jahre gewachsenes Gehaltsgefüge. Wenn neue Mitarbeiter, gerade in Zeiten hoher Lohnabschlüsse, steigender Kosten und Inflation, dazustoßen, geraten viele etablierte Gehaltsstrukturen in Bedrängnis.

Gefahr für die Wirtschaftlichkeit

Wenn ein neu dazukommender Mitarbeiter mehr verdient als viele etablierte Kräfte, entstehen Konflikte. Das Anheben aller Löhne der bestehenden Belegschaft ist meist nicht darstellbar, Kalkulationen und Angebote geraten so schnell aus der Wirtschaftlichkeit. Diese Unternehmen werden langfristig in transparenten Gehaltsstukturen keine Mitarbeiter mehr finden, vielleicht sogar die bestehenden Mitarbeiter verlieren oder müssen ganze Geschäftsmodelle ändern.

Um diese Konflikte zu vermeiden, entscheiden sich viele Unternehmen gegen die Veröffentlichung der Gehälter. Den Mitarbeitern wird unter Androhung von Sanktion die Diskussion beziehungsweise die Nennung des Gehaltes untersagt.

Freie Vereinbarungen bei Spitzenmanagern

Und nicht nur kleine, regionale Unternehmen gehören zu dieser Gruppe. Gerade große Dienstleistungsunternehmen, Unternehmen der Logistik oder Gebäudereinigung, aber auch Unternehmensberatungen zählen zu dieser Gruppe und konnten unter anderem durch ihre intransparente Lohnpolitik schnell wachsen. Diese Unternehmen werden durch Transparenzgesetze besonders tangiert.

Ein anderes Problem ergibt sich in Bereichen, in denen das Gehalt weder tariflichen noch außertariflichen Regelungen entspricht und sich ausschließlich am Markt finden muss. Dies ist vor allem im oberen Führungskräftebereich, aber auch bei Spezialistenfunktionen der Fall.

Variable Bestandteile schwierig zu beziffern

Vor allem in Unternehmen der öffentlichen Daseinsvorsorge stehen Gehälter stets unter besonderer Beobachtung und werden regelmäßig öffentlich in prominenten Medienformaten kritisiert. Die Suche nach einem Vorstand oder einem Bereichsleiter eines Energieversorgungsunternehmens mit einer konkreten Gehaltsangabe zu veröffentlichen, ist meist noch undenkbar, und auch die Angabe einer Bandbreite ist angesichts einer komplexen Gehaltsfindung schwer bezifferbar.

Variable Gehaltsbestandteile, die in vielen Führungskräfteentlohnungen und auch in Sales-Organisationen enthalten sind, machen oftmals um die 30 Prozent der Entlohnung aus. Abhängig von multiplen Zielen, die sowohl von der eigenen Performance als auch von mehr oder weniger abstrakten Kennzahlen der Geschäftsentwicklung abhängig sind, sind schwer zu kalkulieren. Ebenso verhält es sich mit Zahlungen von betrieblicher Altersvorsorgeleistung, der Dienstwagenregelung, Aktienoptionen und vielem mehr, die heute oftmals ebenfalls einen nicht zu unterschätzenden Anteil am Gesamtpaket ausmachen.

Nachträgliche Änderung des Stellenprofils

Auch Spezialisten, vor allem im Bereich der Informationstechnologien, aber mittlerweile auch in vielen anderen Bereichen, sind in den etablierten Gehaltssystematiken gar nicht oder nur sehr schwer abzubilden. Auch hier müssen oft Sonderwege gegangen werden, um nicht über kurz oder lang, zum Beispiel im Bereich IT-Security, ohne Fach- und Führungskräfte dazustehen.

Eine wesentliche Erfahrung aus 20 Jahren Personalberatung ist, dass in der Rekrutierung von Führungskräften und mittlerweile auch Fachkräften eine Änderung der Gehaltszahlung und/oder eine Neudefinition der Position deutlich häufiger vorkommt, als man vermuten würde. Gerade in Bereichen, in denen keine starren Gehaltssysteme einer Einstellung entgegenstehen, schlagen die Persönlichkeit, die Präsentation und individuelle Erfahrung sowie die einzubringenden Netzwerke oft die Anforderungsprofile und Budgets, die mit der Stelle verbunden sind.

Die höhere Einwertung der Stelle und eine Erhöhung des Budgets sind für Unternehmen dabei einfacher zu realisieren, als eine neue Person mit ähnlichen Qualitäten zu suchen (und zu überzeugen!). Ein ebenfalls oft zu beobachtendes Phänomen ist, dass Unternehmen im Rahmen des Auswahlprozesses Kandidaten andere Positionen mit anderen Gehältern anbieten, auf die sich die Bewerber gar nicht beworben haben und die teilweise noch gar nicht veröffentlicht sind.

Nicht mehr als eine grobe Orientierung

Es gibt also eine Vielzahl von Gründen, Stellenangebote mit Gehaltsangaben zu inserieren. Hinsichtlich der Transparenz, der Fairness, der besseren Orientierung auf Stellenportalen und aus vielen anderen Gründen ergibt dies auf jeden Fall Sinn.

Aber es gibt für einige Unternehmen auch gute Gründe, das nicht (immer) zu tun. Seriöse Angaben zu Gehältern sind nur dort möglich, wo diese auch eigehalten werden. Dies ist vor allem in tariflichen Bereichen der Fall. In den Bereichen der frei verhandelbaren Gehälter haben Gehaltsangaben in Ausschreibungen meist keinen substanziellen Wert.

Sie spiegeln Überlegungen wider, die bei passenden Bewerbern aber auch geändert werden können, oder haben ausschließlich werblichen Charakter. Mehr als eine grobe Orientierung leisten sie meist nicht.

Angaben mit großer Bandbreite

Inwieweit solche Fälle im Rahmen der Entgelttransparenzrichtlinie mitgedacht wurden, bleibt unklar. Für viele Führungspositionen werden wir es daher in Zukunft mit sehr großen Gehaltsbandbreiten zu tun bekommen, deren Informationswert dann wieder stark umstritten sein wird.

Gerade im Bereich der Führungskräfte sollte auch bei abweichender Gehaltsvorstellung nicht von Gesprächen oder Bewerbungen abgesehen werden. Bei sehr restriktiven Auswahlprozessen wird man dann zwar sofort eine Absage erhalten, aber in Zeiten anhaltenden Fach- und Führungskräftemangels werden so organisierte Verfahren immer seltener. Unternehmen prüfen heute nicht nur die Bewerbungen sehr genau, sondern auch alternative Einsatzmöglichkeiten oder erweitern das Gehaltsspektrum. (hp)

Zum Autor: Volker Aumann ist Mitgeschäftsführer der Personalberatung Aumann & Metzen.