Die aktuelle wirtschaftliche Lage in Deutschland lädt nicht gerade zu größerem Optimismus ein. Die wirtschaftliche Eintrübung und die Inflation machen sowohl der Wirtschaft als auch den Bürgern zu schaffen. Für die Branche der Stadtwerke und Energieversorgungsunternehmen liegen die unmittelbaren Herausforderungen in der Bewältigung des Umgangs mit der Energiekrise, beispielsweise der Umsetzung der Beschlüsse des Bundes oder auch der Beschaffung von Energie beziehungsweise des Finanzierungsdrucks.
Bei dieser Komplexität und Schnelllebigkeit der aktuellen Herausforderungen geraten die langfristigeren Einflüsse und Veränderungen, wie der Fachkräftemangel, schnell mal aus dem Blick. Dabei wird immer deutlicher, dass der demografische Wandel seine Spuren hinterlässt. Es fehlen zunehmend nicht mehr nur Beschäftigte in neuen oder den von der Digitalisierung betroffenen Aufgabenfeldern eines Stadtwerks/Energieversorgers, sondern auch die traditionellen Bereiche sind immer stärker davon betroffen.
Top 5 der Arbeitgeberattraktivität
Passende Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten, wird daher eine zentrale Aufgabe der kommenden Jahre sein, um die wirtschaftliche Betätigung und Gewährleistung der Daseinsvorsorge in der gewohnten Güte aufrecht halten zu können. Unternehmen sind durch die Entwicklung des Arbeitsmarktes – hin zu einem Arbeitnehmermarkt – immer mehr gefordert, sich selbst bei einem interessierten Bewerber zu bewerben und neben den zu übernehmenden Aufgaben die Vorzüge des Unternehmens und seiner tollen Belegschaft herauszustellen.
Jüngste Untersuchungen zeigen, dass für rund drei Viertel der Branchenunternehmen in den vergangenen Jahren das Thema der Arbeitgeberattraktivität nicht nur moderat, sondern ganz erheblich zugenommen hat.
Die Top-5-Themen, denen ein starker Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität zugesprochen wird, sind:
- Angebote, die Beruf und Privatleben besser in Einklang bringen (flexible Arbeitszeit/Teilzeit, Sabbatical, Homeoffice etc.)
- Kollegiale Arbeitsatmosphäre
- Jobsicherheit für Arbeitnehmer:innen
- Marktgerechtes Vergütungsniveau
- Vielfältige berufliche Entwicklungs-/Weiterbildungsmöglichkeiten (fachlich/überfachlich)
Verschiebung der Schwerpunkte
Die Angaben überraschen zum Teil insofern, als dass eines der treibenden Themen der Vergangenheit, wie verschiedene Karrieremöglichkeiten, dort nicht erscheint. Auch ist bekannt, dass inspirierende Führungskräfte gerade ein wichtiger Faktor ist, was die langfristige Bindung von Beschäftigten anbelangt. Denn den Satz, dass Mitarbeiter:innen wegen des Unternehmens in eine Organisation eintreten, jedoch wegen der Führungskraft gehen, ist vielen bekannt. Die Entwicklung der Führungskräfte steht – was diese Themen betrifft – meist zu wenig im Fokus.
Auch eine wettbewerbsfähige Vergütung zählt mit Blick auf die Branche weiterhin zu den zentralen Treibern der Arbeitgeberattraktivität. 202.000 Euro beträgt das durchschnittliche Gehalt eines Geschäftsführers 2022 in einem kommunalen Ver-/Entsorgungsunternehmen.
Vergleich mit der Privatwirtschaft
107.000 Euro beträgt der Durchschnitt von Führungskräften auf der oberen Führungsebene (beispielsweise Bereichsleiter), 87.000 Euro auf der mittleren Führungsebene (beispielsweise Abteilungsleiter), rund 75.000 Euro auf der operativen Führungsebene beziehungsweise bei Spezialisten/Referenten sowie 58.000 Euro bei Sachbearbeitern und qualifizierten Fachkräften. Dabei liegt die Aufteilung der Bezüge in feste Monatsgehälter und eine variable Jahresabschlusszahlung (zum Beispiel Bonus, Tantieme, Gratifikation) je nach Ebene im Mittel bei 55 bis 70 Prozent.
Im Vergleich zu Industrieunternehmen der Privatwirtschaft liegt das Vergütungsniveau von Stadtwerken und Energieversorgungsunternehmen jedoch noch bis zu 50 Prozent unterhalb der Bezüge vergleichbarer Industrieunternehmen. Dabei wird der Vergütungsunterschied tendenziell größer, je kleiner das Versorgungsunternehmen ist. Auch ist auffällig, dass die Abstände bei gehobenen Führungsfunktionen größer sind als bei Fachfunktionen, die eher dem tariflichen Bereich zuzuordnen sind.
Unterschiedlich dynamische Entwicklung
Auch wenn die Entwicklungen der Gesamtvergütungen im Tarifbereich in ihrer Gesamtheit eine kontinuierliche Steigerung zeigen, so wird bei der Betrachtung von einzelnen Funktionen oder Funktionsgruppen deutlich, dass die Vergütungsentwicklung unterschiedlich dynamisch ist. Das gilt nicht nur für neue Geschäftsfelder, sondern auch für etablierte Bereiche.
Auch wenn die Situation des Personaleinsatzes in etablierten Bereichen heute noch beherrschbar ist, so wird von vielen Branchenunternehmen erwartet, dass die nötige Entwicklung vorhandenen Personals, aber vielmehr noch die Gewinnung solcher Personalfunktionen in den kommenden Jahren deutlich schwieriger wird. Ein Großteil der Teilnehmer geht von einer weiteren Verschärfung des Wettbewerbs aus.
Viele Wege für die Fachkräftesuche
Bei dem Bemühen um neues Personal zeigen sich viele Unternehmen jedoch noch eher einseitig aufgestellt. Hinsichtlich der Frage, welche Wege die Unternehmen nutzen, um geeignete Mitarbeitende für ihre zu besetzenden Stellen zu rekrutieren, greifen – unabhängig von der gesuchten Klientel vom Azubi über den jungen Akademiker bis zu Berufstätigen mit langjähriger Erfahrung – viele an erster Stelle und mit Abstand auf Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen oder die unternehmenseigene Homepage zurück.
Erst danach finden sich klassische Stellenanzeigen, zielgruppenspezifische Differenzierungen in Sachen Social Media, Zusammenarbeit mit Fach-/Hochschulen und Empfehlungen. Modernere Ansätze wie Matching Portale/Apps oder dergleichen werden hingegen fast gar nicht eingesetzt.
Die geschilderten Erkenntnisse kommen aus aktuellen Marktuntersuchungen sowie dem Club-Vergütungsbenchmark Energie + Wasser + Entsorgung, der in seiner Art zu den größten auf dem deutschen Markt zählt. Für VKU-Mitglieder gibt es die Möglichkeit, Auskünfte dazu beim VKU zu erfragen (Frau Josephine Grottschreiber, Tel. 030/58580-213). (hp)
Der Beitrag ist in der ZfK-Dezember-Ausgabe erschienen. Zum Abo geht es hier.
