In Umfragen unter Zuwanderern schneidet Deutschland nicht gut ab. Bei einer Umfrage unter 12.000 Expats, also im Ausland arbeitenden Berufstätigen, auf der ganzen Welt erreichte Deutschland auf der Beliebtheitsskala den 50. von 53 Plätzen, berichtet die "Frankfurter Allgemeine Zeitung" im Oktober. Deutschland sei "für Ausländer attraktiv, aber abweisend", so das Fazit einer OECD-Studie zur Einwanderung hochqualifizierter Fachkräfte von Anfang des Jahres.
Die zurückhaltende Haltung von deutschen Kollegen gegenüber Mitarbeitenden aus anderen Ländern sei nicht unbedingt als Vorurteil gegenüber neuen ausländischen Kollegen zu interpretieren, sagt die Managementberaterin Nathalie Baier von der FW Management Consulting. Häufig handele es sich um Unsicherheit und zu wenig Vorbereitung auf Unternehmensseite, wenn Mitarbeitende zunächst reserviert gegenüber neuen Kollegen auftreten.
Interkulturelle Personalentwicklung löst Blockaden
Vor dem Hintergrund, dass schon heute 15 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland aus dem Ausland stammen und laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) gleichzeitig die Wirtschaft zunehmend auf Fachkräfte aus dem Ausland angewiesen ist, rät Baier kommunalen Unternehmen in einem Interview zu interkultureller Personalentwicklung.
Was ist interkulturelle Personalentwicklung und worauf kommt es an?
Interkulturelle Personalentwicklung ist ein ganzheitliches Konzept und die Kombination aus der modernen Personalentwicklung und der Interkulturalität, als moderne Kulturtheorie: Personalentwicklung ist als strategische Maßnahme zu verstehen, die die Integration der individuellen Stärken, Potenziale und Fähigkeiten der Mitarbeitenden fördert und eine Synergie zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden schafft. Dabei bewegt sich der Begriff der Interkulturalität abseits der bisher bekannten Einordnung nach Nationalitäten. Das beginnt bei der Gewinnung und Auswahl neuer Talente, geht über strukturierte Onboarding- und Entwicklungspläne bis hin zu Offboarding-Prozessen.
Bedeutet das, dass auch mit Stereotypen aufgeräumt werden sollte?
Ja, moderne Kulturtheorien distanzieren sich von früheren starren Definitionen, die Menschen anhand ihrer Herkunft bestimmten Merkmalen zuordneten – wie etwa "die Deutschen sind so", "die Franzosen sind so" oder "die Chinesen sind so". Heute wird anerkannt, dass die Herkunft lediglich eine von vielen Dimensionen ist, die unsere Identität bestimmen. Weitere Faktoren wie Alter, Geschlecht und soziale Herkunft spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle.
Was genau bedeutet Kulturalität?
Kulturalität beschreibt den vertrauten Zustand, in dem wir uns sicher und handlungsfähig fühlen, weil wir die Spielregeln und Verhaltensweisen in unserem Umfeld kennen. Treffen wir auf eine Situation, die uns fremd ist und in der wir uns nicht zurechtfinden, ist das im Arbeitsleben natürlich nicht förderlich. Interkulturelle Kompetenz ist daher wichtig. Diese Fähigkeit, mit Unsicherheit umzugehen und wieder handlungsfähig zu werden, ist von besonderer Bedeutung in einer dynamischen und divers aufgestellten Welt.
Woran hakt es bisher?
Es mangelt an ganzheitlichen Maßnahmen, die verschiedene Diversitätsdimensionen wie Herkunft, Alter und Geschlecht umfassen und gezielt ineinandergreifen. Diversität ist nicht nur notwendig, sondern stellt fürs Unternehmen eine Chance dar. Dieser Wandel sollte daher durch eine unternehmensweite Strategie unterstützt werden, die durch Schulungsprogramme flankiert werden.
Der erste Schritt sollte die Verankerung einer gelebten Willkommenskultur sein, die auf Akzeptanz, Respekt und Unterstützung setzt. Ein systematisches Onboarding, das durch Mentoring und Teamevents ergänzt wird, kann neue Mitarbeitende schneller integrieren und die Zusammenarbeit fördern. Außerdem sollte die Unternehmenssprache klar geregelt sein.
Ist das Deutsch, sind Sprachkurse oder Sprachtandems sinnvoll. Aber auch Themen wie religiöse Praktiken und unterschiedliche kulturelle Bedürfnisse sollten ebenfalls berücksichtigt werden. Das alles stellt aber nur die Basis dar, langfristig ist der Aufbau der interkulturellen Kompetenz aller Mitarbeitenden wichtig. Das hat nicht nur Vorteile für die Zusammenarbeit mit ausländischen Fachkräften, sondern schult die Mitarbeitenden in heterogenen Teams generell.
Haben Sie ein paar praktische Tipps, wie kommunale Unternehmen unbürokratisch und wirksam ihren ausländischen Mitarbeitenden beweisen können, dass es ihnen mit der Willkommenskultur ernst ist?
Dazu habe ich vier Stichworte:
- Beim Essen in der Kantine zum Beispiel: Klären Sie, wie viele Mitarbeitende kein Schweinefleisch essen oder ob mehr vegetarische Angebote gewünscht werden.
- Was ist mit kulturellen Feiertagen? Nach Absprache mit den den Mitarbeitenden könnten zum Beispiel einige kulturelle Feiertage im Kalender aufgezeigt werden.
- Mentorenprogramme haben sich bewährt. Mit einem festen Ansprechpartner, Buddy, oder einer Ansprechpartnerin an der Seite, ist der Einstieg für neue Kollegen einfacher.
- Eine andere Idee ist eine Rubrik im Newsletter des Unternehmens. Hier kann man einzelne Mitarbeitende vorstellen, sagen woher sie kommen und in welchem Bereich sie arbeiten.
Das Interview führte Christina Hövener-Hetz.
