Neue Arbeitsformen fordern auch einen Wandel in der Personalentwicklung. Welche Anforderungen stellt dieser Wandel an Personaler:innen?
Wir haben es hier mit zwei Megatrends zu tun: Digitalisierung und demografischer Wandel. Die gesamte technologische Weiterentwicklung verläuft exponentiell. Das spüren wir auch im HR sehr deutlich. Zweitgenanntes führt zu einem wachsenden Fachkräftemangel und mittelfristig zu einem neuen Mindset – auf Mitarbeiter- und Arbeitgeberseite. Bei dem Wandel geht es nicht nur um Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, sondern um Werte und die Sinnhaftigkeit von Arbeit. Personaler:innen müssen sich zunehmend mit dem Thema Diversität auseinandersetzen. Vielfältige Perspektiven und Herangehensweisen sind unverzichtbar, wenn es um die Entwicklung von komplexen Lösungen geht. Es gibt demnach verschiedene Felder, die uns organisatorisch fordern, wir benötigen aber auch die individuelle Bereitschaft, neugierig und offen für Neues zu bleiben.
Wie können Personaler Mitarbeiter ermutigen, ihr Lernen in die Hand zu nehmen?
Das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun. Es ist wichtig, dass Personaler:innen aktiv mit den Mitarbeitenden in den Dialog treten und fragen: Was braucht ihr, um eure Rolle als XY gut zu erfüllen? Und noch viel wichtiger: der Blick in die Zukunft. Welche Kompetenzen und Fähigkeiten braucht das Unternehmen, damit es auch in den nächsten drei Jahren erfolgreich ist? Wie wird sich die Branche entwickeln? Weiterbildungen enden übrigens auf keiner Hierarchiestufe. Ich selbst habe gerade eine Fortbildung im Bereich SEO gemacht.
Wie kann man ältere Mitarbeiter von der Relevanz von Weiterbildung überzeugen?
Ein:e Personaler:in muss Begeisterung für Neues wecken. Weiterbildung und Lernen kann schließlich richtig Spaß machen. Vor allem, wenn man die neu erlernten Fähigkeiten direkt in die Praxis einbringen kann. Damit Mitarbeitende als Ergebnis von Weiterbildung eine innere Befriedigung aus ihrer Arbeit ziehen können, müssen HRler:innen im Vorfeld fragen: Welche Fähigkeiten, Skills und Kompetenzen hast du? Was wünscht du dir? Wenn Anerkennung und Bestätigung Triebfedern für unser leidenschaftliches Handeln sind, warum im beruflichen Umfeld darauf verzichten? Zudem bin ich der Ansicht, dass wir alle ein breiteres Verständnis von Weiterbildung entwickeln müssen. Weiterbildung ist auch: Ein:e Kolleg:in erklärt etwas und ich höre zu.
Wie sieht die Personalentwicklung der Zukunft aus?
Viele Entwicklungen der letzten Jahre sind durch den enormen krisenbedingten Veränderungsdruck in den Fokus geraten. Digitales Arbeiten ist in diesen Zeiten ein Muss – und zwar überall, wo es von den Arbeitsabläufen her möglich ist. In der Zukunft wird man auch in der Personalentwicklung wieder mehr ins Hybride gehen – also eine Mischung aus virtuellen und Präsenzformaten vorfinden.
Zudem wird es immer wichtiger, dass Personalentwicklungsstrategien im gesamtunternehmerischen Kontext betrachtet werden. Sie sollten der Frage nachgehen, welche konkreten Maßnahmen personalseitig erforderlich sind, um übergeordnete Ziele zu erreichen, den Erfolg zu sichern und zukünftige Herausforderungen zu bezwingen. Um Weiterbildung im Individualdialog mit den Mitarbeitenden dahingehend anzupassen, wohin sich das Unternehmen entwickeln möchte, muss das unbedingt im Dialog mit der Leitungsebene geschehen. Dieses Vorgehen vermisse ich aktuell noch bei HR.
Fachkräftemangel, Digitalisierung und lebensbegleitendes Lernen sind Themen, die die Personalarbeit bereits seit langem prägen. Welche Trends werden die nächsten zehn Jahre beeinflussen?
Die gleichen Megatrends, die ich eben schon aufgezählt habe. Dazu kommt die Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor. Die Auswahl an Arbeitgeber:innen wird für gut qualifizierte Menschen immer größer. Die Art und Weise, wie eine Organisation mit ihren Mitarbeitenden umgeht, wird dabei eine zunehmende Rolle spielen. Unternehmen werden in Zukunft mehr Rücksicht auf den Einzelnen und die persönliche Lebenssituation nehmen müssen. Dabei dämmert es den Unternehmen mehr und mehr, dass sie in einer multioptionalen Arbeitswelt nur noch dann wettbewerbsfähig sind, wenn sie in ihrem Unternehmen eine Kultur der Vielfalt schaffen, die ein Spiegelbild zur Vielfalt der Gesellschaft darstellt.
Das Interview führte Caroline Günther
Gero Hesse ist Managing Director von Territory Embrace.
Das Interview ist in der ZfK-März-Ausgabe vom 7. März erschienen.
