Die Ergebnisse des aktuellen Pulse Surveys des Randstad Arbeitsbarometers 2024 offenbart: 35 Prozent der Befragten der LGBTQIA+-Community in Deutschland geben an, lieber im Homeoffice zu arbeiten, weil sie ihren Arbeitgeber nicht als inklusiv wahrnehmen. Und 34 Prozent bangen wegen möglicher Diskriminierung um ihre berufliche Weiterentwicklung.

Vor diesem Hintergrund erwarten aktuell mehr als die Hälfte der Beschäftigten, die sich als LGBTQIA+ identifizieren, vom eigenen Arbeitgeber Maßnahmen, um Arbeitsplätze inklusiver zu gestalten. Fast der gleiche Anteil will, dass sich das Unternehmen intern zu LGBTQIA+-Themen positioniert. Und 46 Prozent wünschen sich auch eine öffentliche Positionierung ihres Arbeitgebers.

Viel Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen

„Vielfalt und die Gleichberechtigung von Menschen der LGBTQIA+-Gemeinschaft sind ein zentrales Thema der neuen Arbeitswelt, das für Arbeitgeber ganz oben auf der Agenda stehen muss“, ist Frank Münze, Head of Talent & EDI&B bei Randstad Deutschland, überzeugt. Und weiter: „Das gute Signal aus der deutschen Wirtschaft: Viele Unternehmen handeln.“

Das verdeutlichen die Einschätzungen der Befragten: 51 Prozent geben an, der eigene Arbeitgeber würde bereits sinnvolle Maßnahmen ergreifen, um einen inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen. Weitere 45 Prozent sehen die eigene Unternehmensführung und 42 Prozent die eigenen Kolleginnen und Kollegen als Verbündete – sogenannte Allies – von LGBTQIA+ an.

Viele Maßnahmen als "symbolisch" eingestuft

Und nach Angaben von 47 Prozent der Befragten engagiert sich der Arbeitgeber im Rahmen des Pride Month mit passenden Aktivitäten. „Die Zahlen des Randstad Arbeitsbarometers sind erfreulich, denn sie verdeutlichen, dass die Unternehmen das Thema ernst nehmen und erkennen, wie wichtig es ist, dass alle Menschen am Arbeitsplatz sie selbst sein können“, so Münze.

Allerdings werden viele Maßnahmen der Arbeitgeber eher als oberflächlich eingestuft: 39 Prozent der Befragten geben an, dass der betriebliche Beitrag zu Pride Month oder anderen Inklusionsinitiativen keine Substanz habe und nicht über symbolische Maßnahmen hinaus ginge. 33 Prozent gehen sogar davon aus, dass ihre sexuelle oder geschlechtliche Identität das eigene Gehalt oder ihre Beförderungsperspektiven beeinträchtigt hat.

Beispiele für echtes Engagement

„Echte Inklusion bedeutet, Raum für alle Menschen und ihre unterschiedlichen Perspektiven zu schaffen“, ist Münze überzeugt. „Das kann beispielsweise über interne Arbeitsgruppen gelingen, die sich mit für die LGTBQIA+-Gemeinschaft wichtigen Themen auseinandersetzen und Handlungsempfehlungen abgeben – die dann tatsächlich umgesetzt werden.

Ebenfalls entscheidend sind die kontinuierliche Kommunikation und ein proaktives Zuhören, die die Perspektiven und das Engagement dieser Gemeinschaft ernst nehmen und in die Unternehmenskultur integrieren. Und nicht zuletzt ist es wichtig, dass sich die Geschäftsführung selbst dieser Themen annimmt. Mit diesen Maßnahmen können Unternehmen einen großen Schritt in Richtung Inklusion realisieren“, so Münze weiter. (sh)