Gastbeitrag von
Jan-Niklas Hustedt,
Geschäftsführer
Sparkassen-Personalberatung
Der demografische Wandel ist längst keine Zukunftsprognose mehr, sondern Realität, auch in der kommunalen Versorgungswirtschaft. Doch ohne qualifizierte Fachkräfte stehen die städtischen Versorger still. Immer mehr Unternehmen in der Branche müssen erkennen: Die Herausforderungen der Energiewende, der Digitalisierung und des Klimaschutzes sind nur mit ausreichend Personal zu bewältigen.
Gleichzeitig steigt der Altersdurchschnitt, qualifizierte Nachwuchskräfte lassen sich immer schwerer finden und der Arbeitsmarkt hat sich strukturell gewandelt: Nicht nur Unternehmen wählen in der heutigen Zeit Bewerbende aus, sondern immer öfter kommt es auch zum umgekehrten Fall.
Zudem betritt mit der Generation Z eine neue Zielgruppe den Arbeitsmarkt, die andere Erwartungen mitbringt, nicht nur an den Arbeitgeber, sondern auch an den Bewerbungsprozess selbst. Kommunale Betriebe, die jetzt auf neue Kommunikationsformen, mehr kulturelle Nahbarkeit und eine klare Haltung setzen, können in diesem Wettbewerb um Talente punkten. Wer hingegen nur starr an klassischen Auswahlverfahren und Hierarchiedenken festhält, wird mittel- oder langfristig verlieren – nicht nur Mitarbeitende, sondern auch an Know-how, Innovationskraft und Anschlussfähigkeit an die sich wandelnde Gesellschaft.
Wenn niemand mehr nachkommt
In der öffentlichen Diskussion fällt der Begriff "Fachkräftemangel" beinah inflationär. Doch für viele Stadtwerke sowie Abfallwirtschafts- und Wasserversorgungsbetriebe ist er längst bittere Realität. Nach Jahren des reaktiven Personalmanagements, geprägt von Baby-Boomer-Jahrgängen und stabilen Belegschaften, zeigt sich nun, wie gravierend die Folgen ausfallen.
Laut dem "dbb Monitor Öffentlicher Dienst" 2025 fehlen dem öffentlichen Dienst bereits rund 570.000 Stellen – etwa 20.000 mehr im Vergleich zum Vorjahr. Diese Lücke bedroht auch die kommunale Versorgungssicherheit rund um Wasser, Abfall und Energie, die stark vom öffentlichen Dienst abhängig ist.
In ländlichen Regionen, wo die Versorgungswirtschaft eine zentrale Rolle spielt, spitzt sich die Lage zusätzlich zu: Rückgang der Bevölkerung, fehlender Nachwuchs, Abwanderung in Metropolen. Besonders betroffen sind technische Berufe, IT-Positionen sowie Fachpersonal in der Energie- und Wasserwirtschaft.
Der Wettbewerb mit privatwirtschaftlichen Arbeitgebern ist intensiver als gedacht. Voraussichtlich in den kommenden fünf bis zehn Jahren gehen viele erfahrene Fach- und Führungskräfte in den Ruhestand, häufig ohne ausreichend qualifizierten Nachwuchs. Dabei ist die aktuelle Situation kein temporäres Problem, sondern ein struktureller Engpass mit tiefgreifenden Folgen.
Jan-Niklas Hustedt, Sparkassen-Personalberater
Nähe und Vertrauen als Erfolgsfaktor
Kommunale Unternehmen müssen deshalb heute handeln, wenn sie ihre Versorgungsaufträge künftig zuverlässig erfüllen wollen. So lässt sich gerade hier ein interessanter Vergleich zur Sparkassenwelt ziehen: Auch dort kämpfen Institute um Nachwuchskräfte, insbesondere im ländlichen Raum.
Was vielen Sparkassen gut gelingt: Sie positionieren sich erfolgreich als verlässliche, nahbare Arbeitgeber mit regionaler Verwurzelung. Werte wie Sicherheit, Bodenständigkeit und Gemeinwohlorientierung werden dort mit neuen Kommunikationswegen und attraktiven Ausbildungspfaden kombiniert.
Genau darin liegt eine große Chance für Stadtwerke, Energieversorger oder kommunale Verkehrsbetriebe: Sie bieten ebenfalls Stabilität und Sinnhaftigkeit, doch häufig fehlt es an der richtigen Erzählweise. Die gesellschaftliche Relevanz dieser Aufgabe – von der Energiewende zur Daseinsvorsorge – sollte stärker betont und emotional aufgeladen werden. Besonders für junge Menschen sind das klare Pluspunkte gegenüber rein gewinnorientierten Arbeitgebern.
Die zentrale Botschaft lautet: Wer heute Talente gewinnen will, muss nicht auf Glanz setzen, sondern auf Haltung, Nähe und Sinn. Doch um dieses Potenzial auszuschöpfen, braucht es gezielte Maßnahmen, angefangen beim ersten Kontakt im Recruiting-Prozess.
Was die Generation Z erwartet und was sie nicht mehr akzeptiert
Die Generation Z, geboren ab Mitte der 1990er-Jahre, bringt ein neues Werteverständnis mit: Work-Life-Balance, Feedbackkultur, Diversität, Umweltbewusstsein und digitale Affinität zählen zu ihren Standards. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Wer junge Talente gewinnen will, muss den Bewerbungskontakt an manchen Stellen anders denken – persönlich, ehrlich und unkompliziert. Ein verschachtelter Online-Bewerbungsprozess, bei dem Bewerbende nach drei Wochen noch keine Rückmeldung erhalten haben, ist nicht nur für die Generation Z ein möglicher Grund, wieder abzuspringen.
Jan-Niklas Hustedt, Sparkassen-Personalberater
Auch das klassische Bewerbungsschreiben verliert im Bewerbungsprozess immer mehr an Relevanz, wenn es nur als einseitige Prüfungssituation wahrgenommen wird. Stattdessen zählen authentische Begegnungen auf Augenhöhe, kurze Kommunikationswege und transparente Einblicke in die Unternehmenskultur. Ziel ist es, einen realistischen Eindruck vom Joballtag zu vermitteln – und den Menschen hinter dem Lebenslauf zu erkennen. Immer mehr Unternehmen experimentieren inzwischen mit alternativen Formaten, etwa einem Businessplan in eigener Sache, bei dem Bewerbende nicht nur Floskeln wiederholen, sondern ihre Ideen, Stärken und ihren konkreten Beitrag zum Unternehmen skizzieren.
Dieses Format gibt sowohl Fachbereichen als auch HR neue Einblicke in Motivation, Denkweise und Potenzial, jenseits der klassischen Phrasen. Moderne Recruiting-Formate wie Schnuppertage, digitale Jobcasts, Karriere-Talks auf Social Media oder auch Reverse-Mentoring-Angebote für die jüngere Zielgruppe erweisen sich nicht nur als Spielerei, sondern bilden einen strategischen Schlüssel zum Erfolg.
Humane Prozesse, schnelle Reaktion und Wettbewerbsvorteile nicht verschenken
Ein zentrales Element bleibt selbstverständlich auch im modernen Bewerbungsprozess das persönliche Kennenlernen, doch wandelt es sich in Struktur und Ziel. Das Bewerbungsgespräch der Zukunft dient weniger als Prüfung, sondern stellt eher einen Dialog dar. Lebenslauf und Zertifikate sind wichtig, doch im Fokus stehen Persönlichkeit, Haltung und Teamfit.
Wer in einem Bewerbungsgespräch einzig an klassischen Leitfragen wie "Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ festhält, verpasst die Chance auf echte Begegnungen. Bewerbende entscheiden oft innerhalb von kurzer Zeit, ob sie ein Angebot attraktiv finden. Wer zu spät reagiert oder Prozesse unnötig in die Länge zieht, verliert damit also im Zweifel nicht nur Zeit, sondern auch mögliche Talente.
Schnelligkeit bedeutet dabei aber selbstverständlich nicht Oberflächlichkeit, sondern einen gesunden Respekt gegenüber der Zeit der Kandidatinnen und Kandidaten. Das erfordert oft auch strukturelle Änderungen. Wenn etwa die Personalabteilung scheinbar wochenlang auf Rückmeldungen von Fachbereichen wartet, leidet nicht nur die Effizienz, sondern auch das Image.
Führungskräfte sollten deshalb stärker eingebunden werden und selbst aktiv im Auswahlprozess mitwirken – auch, um ein realistisches Bild des Teams und der Aufgaben zu vermitteln. Niemand kennt die Anforderungen an eine Stelle besser als die Führungskraft selbst – und kein HR-Team kann persönliche Einschätzungen über soziale Passung und Teamdynamik vollständig ersetzen.
Die beste Zeit zum Handeln ist jetzt
Der Kampf um Talente ist kein kurzfristiger Trend, sondern die zentrale Herausforderung der nächsten Jahre – insbesondere auch in der kommunalen Versorgungswirtschaft. Das Bewerbungsgespräch der Zukunft ist kein reines Auswahlverfahren mehr, sondern ein wechselseitiger Entscheidungsprozess. Es geht darum, zu zeigen, wofür ein Unternehmen steht – und herauszufinden, wer dazu passt. Wer dabei authentisch, schnell und menschlich handelt, gewinnt nicht nur Fachkräfte, sondern baut Vertrauen auf. Und das ist im kommunalen Kontext vielleicht der wichtigste Rohstoff von allen.
Digitaler Wandel trifft Dorfidylle: Recruiting-Strategien für den ländlichen Raum
