Arbeitsmarkt: Wie Stadtwerke für Frauen attraktiver werden

Pandemie, Inflation und Rezession haben den Fachkräftemangel auf der ganzen Welt verschärft. Frauen stärker am Erwerbsleben zu beteiligen, könnte dagegen helfen. Tatsächlich sind derzeit weniger als 40 Prozent der weltweit Beschäftigten weiblich, wie die Studie "Working Women and the War for Talent" der Unternehmensberatung Bain & Company nahelegt.

Den Forscher*innen zufolge liegt dies vor allem an kulturellen Zuschreibungen, ungünstigen Arbeitsbedingungen und struktureller Benachteiligung. Unternehmen müssten daher verstärkt an diesen Punkten ansetzen, um die weiblichen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Für die Studie wurden rund 24.000 Mitarbeiter*innen von Unternehmen aus Australien, Brasilien, China, Deutschland, Frankreich, Indien, Indonesien, Italien, Japan, Kanada, Nigeria und den USA befragt.

Drei Faktoren hemmen besonders

"Männer und Frauen sind sich auffällig ähnlich in ihrer Bewertung von Vergütung, Jobsicherheit oder gesellschaftlichem Beitrag als Arbeitsansporn", sagt Bain-Partnerin Mareike Steingröver, die für Diversity & Inclusion in Deutschland und Österreich zuständig ist. "Fakt aber ist, dass der weibliche Anteil am Arbeitsmarkt unterproportional ist und somit ein großes Potenzial an Fachkräften ungenutzt bleibt."

Bain hat daher in seiner aktuellen Studie drei Faktoren identifiziert, die sich für Frauen im Arbeitsleben als die größten Hindernisse erweisen:

• Traditionelle Rollenbilder: Noch immer beeinflussen althergebrachte Stereotype die Berufswahl von Mädchen. Sie entscheiden sich oft für sogenannte Care-Karrieren. Tatsächlich sind der Bain-Studie zufolge etwa in den USA nur 25 Prozent aller Computerfachleute weiblich und lediglich 13 Prozent aller Ingenieurposten mit Frauen besetzt.
• Starre Organisation: In Deutschland ist Flexibilität bei der Gestaltung der Berufstätigkeit und Arbeitszeit für viele Beschäftigte ein wichtiges Kriterium. Zu Beginn der beruflichen Karriere gilt dies laut der Bain-Studie noch für Männer und Frauen gleichermaßen, doch das ändert sich mit wachsendem Alter. So zählen hierzulande für 47 Prozent der unter 35-jährigen Frauen Flexibilität zu ihren drei wichtigsten Prioritäten, bei Männern sind es 42 Prozent. Bei den über 35-Jährigen kommen weibliche Berufstätige hingegen auf 50 Prozent, ihre männlichen Pendants nur noch auf 39 Prozent. Die Gründe liegen auf der Hand. Nach wie vor kümmern sich vorwiegend Frauen beispielsweise um Kinder oder pflegebedürftige Angehörige. Das manifestiert sich auch im überproportional hohen Anteil von Frauen bei der unbezahlten Arbeit – in den USA sind es 160 Prozent und in Japan sogar fast 500 Prozent mehr. Ein großer Teil arbeitet daher hierzulande in Teilzeit. Laut Statistischem Bundesamt sind 66 Prozent der erwerbstätigen Mütter in Teilzeit beschäftigt, allerdings nur 7 Prozent der Väter. In vielen europäischen Ländern ist der Anteil an teilzeitbeschäftigten Frauen laut Bain-Studie noch höher. Insgesamt sehen Frauen ihre Wünsche nach mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Berufstätigkeit und Arbeitszeit wenig berücksichtigt. In Deutschland sind über 70 Prozent der weiblichen Belegschaft der Meinung, dass die Unternehmen von ihnen verlangen, sich an die vorgegebenen Strukturen anzupassen.
• Systemische Nachteile. Noch immer beruhen viele Verhaltensweisen und Strukturen in Unternehmen auf unbewussten oder bewussten Vorurteilen gegenüber Frauen. Dies führt häufig zu einer systematischen Benachteiligung weiblicher Beschäftigter im Arbeitsleben. Sie werden bei Beförderungen beispielsweise häufig nicht berücksichtigt und müssen den Großteil der wenig karrieredienlichen Administration erledigen. Teilweise kann dies durch kulturelle Doppelstandards begründet werden: Während beispielsweise Durchsetzungsstärke bei Männern hoch geschätzt wird, ist diese Qualität bei Frauen weniger gerne gesehen.

Diese Maßnahmen helfen

"Unternehmen, die Frauen für sich gewinnen wollen, müssen sich aktiv um Lösungen für mehr Geschlechtergerechtigkeit bemühen", betont Bain-Partnerin Stefanie Jacobsen, die das Women@Bain-Netzwerk in Deutschland leitet. "Sie könnten etwa die Elternzeiten für Frauen und Männer gleich lang gestalten oder neuartige Karrieremöglichkeiten schaffen, bei denen weibliche wie männliche Beschäftigte immer wieder neue Positionen einnehmen und ihren Arbeitseinsatz situativ anpassen."

Um weibliche Fachkräfte zu begeistern und so den gesamten Personalbestand zu stärken, können Unternehmen demnach ein ganzes Bündel gezielter Maßnahmen ergreifen:

• Individualität berücksichtigen: Keine demografische Gruppe ist einheitlich. Deshalb sind die unterschiedlichen Kriterien, die eine Persönlichkeit und ihre Bedürfnisse ausmachen, in jedem Einzelfall zu berücksichtigen.
• Vorurteile bekämpfen: Führungskräfte sollten aktiv überkommene Rollenmodelle aufbrechen. So können sie etwa diverse Lebensformen positiv herausstellen, einen gerechten Zugang zu Förderung und Mentoring schaffen, Vernetzung und Kollegialität unterstützen sowie konkrete Aufklärung betreiben, um unterbewussten Stereotypen entgegenzuwirken. 
• Flexibles Arbeiten ermöglichen: Die Pandemie hat gezeigt, wie wichtig unterschiedlichste Arbeitsformen sind. Ob Büropräsenz, Homeoffice oder Teilzeitmodelle – entscheidend ist, dass alle Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten erhalten.
• Zusammengehörigkeit verbessern: Das Topmanagement ist in der Pflicht, das Gefühl der Teilhabe in der gesamten Belegschaft zu stärken. Gerade für Frauen ist neben der Flexibilität vor allen Dingen ein kollegiales Arbeitsumfeld von großer Bedeutung.
• Wiedereinstieg erleichtern: Gerade viele Frauen haben während der Pandemie ihre Jobs aufgegeben oder die Arbeitszeit reduziert, um sich etwa um ihre Kinder zu kümmern. Laut der Bain-Studie möchten 90 Prozent von ihnen wieder berufstätig sein – was aber lediglich 40 Prozent gelingt. Auch nach regulären Baby- oder Pflegepausen haben fast drei Viertel der betroffenen Frauen Probleme, ins Berufsleben zurückzukehren. Unternehmen können den Wiedereinstieg erleichtern, indem sie Schulungen und Trainingsprogramme anbieten, mit denen die durch die Abwesenheit entstandenen Wissens- oder Kompetenzlücken geschlossen werden können.

"Nur wer ernsthafte Anstrengungen unternimmt, die Ungleichgewichte zwischen Frauen und Männern auszutarieren, wird die weiblichen Fachkräfte für sich gewinnen", ist sich Bain-Expertin Steingröver sicher. "Zwar lässt sich die strukturelle Benachteiligung von Frauen nicht über Nacht beseitigen. Doch schon das Bemühen um ein 'Empowerment' erzeugt positive Effekte. Davon profitieren nicht nur die weiblichen Beschäftigten in einem Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft." (jk)