Ein Schwerpunkt der neuen Anforderungen liegt auf der Berichterstattung geschlechtsspezifischer Lohnlücken, welche für erste Unternehmen bereits ab Mitte 2027 für das vergangene Jahr fällig ist. Die Berichtspflichten erfassen alle Unternehmen ab 100 Arbeitnehmern.
Mehr Transparenz der Lohnstruktur soll zudem durch eine effektivere Gestaltung des individuellen Auskunftsanspruchs erreicht werden. Im Gegensatz zur derzeitigen Regelung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) sieht die Richtlinie u. a. vor, dass dieser Anspruch nicht mehr von der Belegschaftsgröße abhängig ist.
Proaktive Informationen des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss zudem proaktiv über die angewendeten Entgeltsysteme informieren und auch schon Stellenbewerbern bestimmte Entgeltinformationen zur Verfügung stellen. Um die Nivellierung von ungerechtfertigten Lohnunterschieden voranzutreiben, verlangt die Richtlinie bei Verstößen gegen das Entgeltgleichheitsgebot effektive Sanktionen, z. B. Schadensersatzansprüche und Bußgelder.
Die gerichtliche Durchsetzung soll durch das aus dem Antidiskriminierungsrecht bereits bekannte Instrument einer Beweislastumkehr erleichtert werden: Wenn ein Arbeitnehmer Indizien für einen Verstoß gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit nur glaubhaft macht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorlegt. Ein solches Indiz soll insbesondere bei Verstößen gegen die in der Richtlinie vorgesehenen Pflichten des Arbeitgebers (Auskunftserteilung, Berichterstattung etc.) vorliegen.
Die Einstufung von Arbeit und deren Konsequenzen für die Vergütung sind in tarifgeprägten Branchen wie der Kommunalwirtschaft bereits etabliert. Auch wenn Tarifverträge bereits wichtige Grundsteine im Hinblick auf die EU-Richtlinie legen, warten auch hier einige Besonderheiten, die Unternehmen beachten sollten.
1. Fokus auf Chancengleichheit nimmt zu
Zwar legt die Richtlinie den Fokus auf gleiche Vergütung für gleiche und gleichwertige Arbeit. Dennoch sehen die Berichtspflichten auch Informationen über die unbereinigte Entgeltlücke sowie die Geschlechterverteilung pro Entgeltquartil vor. Diese Informationen haben voraussichtlich zwar keine unmittelbaren Rechtsfolgen, sie bieten jedoch vergleichbare Kennzahlen für die Chancengleichheit in Organisationen.
Auch in der Kommunalwirtschaft ist die vertikale Segregation, also die ungleiche Verteilung der Geschlechter über die unterschiedlichen Hierarchien innerhalb einer Organisation, ein wichtiges Thema: In Geschäftsführungen und Vorständen liegt der Frauenanteil laut einer aktuellen Studie bei gerade einmal 22,3 Prozent.
Zwar haben die gesetzlich vorgesehenen Regelungen in Form von starren Quoten und Selbstverpflichtungen zur geschlechtsspezifischen Besetzung von Vorständen, Aufsichtsräten und den höchsten Führungsebenen nur einen begrenzten Anwendungsbereich. Dies darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass das mittelfristige Ziel des Gesetzgebers ist, den Frauenanteil in Führungspositionen signifikant zu erhöhen.
Entsprechend des Bevölkerungsanteils soll eine geschlechtergerechte Teilhabe erreicht werden. Dieser Zielsetzung hinkt der tatsächliche Frauenanteil in der Kommunalwirtschaft doch deutlich hinterher.
Es ist zu erwarten, dass dieser Umstand durch die Offenlegung im Entgeltkontext künftig präsenter wird und so die Arbeitgeberattraktivität kommunaler Unternehmen in einem größeren Ausmaß beeinflussen wird. Daher bietet es sich an, sich frühzeitig einen Überblick über die eigene Organisation zu verschaffen und erste Maßnahmen einzuleiten, um diese noch vor der Offenlegungspflicht zu verbessern.
2. Mögliche Baustellen im außertariflichen Bereich
Während durch die Tarifverträge in der Regel eine hohe Standardisierung der Gehälter im Tarifbereich gegeben ist, zeigt die Vergütungspraxis im außertariflichen (AT) Bereich häufig noch ein anderes Bild: Es fehlt oft an einer Definition gleichwertiger Arbeit und die Lohnfestsetzung erfolgt weitaus weniger standardisiert.
Eine kürzlich durchgeführte Studie von Kienbaum unter Geschäftsführungen und Vorständen öffentlicher Unternehmen brachte eine bereinigte Entgeltlücke von sechs Prozent hervor – ein Wert, der oberhalb der von der EU-Richtlinie für die Auslösung eines Korrekturprozesses vorgegebenen fünf Prozent liegt.
Es ist zu erwarten, dass die Entgeltlücke im gesamten AT-Bereich größer ausfällt als im Tarifbereich. Begründet liegt dies darin, dass die Gehälter im außertariflichen Bereich – vorbehaltlich etwaiger betrieblicher Regelungen – häufiger frei verhandelt werden.
Diese Möglichkeit ist aber zugleich Einfallstor für ungerechtfertigte Lohnunterschiede. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht durch ein geschickteres Verhandeln des männlichen Arbeitnehmers gerechtfertigt werden kann.
In der Praxis sind Lohnunterschiede – sei es bei der AT-Vergütung oder auch in Bezug auf übertarifliche Zulagen oder Benefits sowie die Eingruppierung an sich – häufig durch unterschiedliche Verhandlungsführung beeinflusst. Hier besteht also noch Aufräumarbeit für Organisationen – sowohl in der Definition gleichwertiger Arbeit im AT-Bereich, als auch in der Schaffung klarer Rahmenbedingungen und Regelungen für Vergütung. Da hier häufig ein hoher Abstimmungsbedarf, insbesondere mit den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen, notwendig ist, bietet es sich an, frühzeitig damit zu beginnen.
3. Keine Privilegierung für tarifgebundene Unternehmen
Die EU-Richtlinie gibt Vorgaben an die Kriterien, mithilfe derer gleiche und gleichwertige Arbeit definiert werden darf. Dazu zählen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls weitere positionsrelevante Faktoren. Diese Anforderungen gelten auch für bestehende Systeme; Tarifverträge sind davon nicht ausgenommen. Viele Tarifverträge sind jedoch durchaus in die Jahre gekommen und so stellt sich die Frage, ob bestehende Tarifverträge diese Faktoren ausreichend abbilden.
Die EU-Richtlinie lässt an sich Raum für „nationale Gepflogenheiten“ und „nationale Systeme zur Lohnfestlegung“. Sie sieht aber keinerlei Privilegierungen für tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber vor. Die Tarifprivilegierungen des EntgTranspG, welches z. B. die fehlende Gleichwertigkeit von Tätigkeiten in unterschiedlichen Tarifgruppen fingiert, dürften damit in weiten Teilen nicht richtlinienkonform sein.
Die nationale Regelung muss auch Arbeitgebern im Tarifbereich mindestens die durch die Richtlinie vorgegebenen Pflichten abverlangen. Arbeitgeber müssen daher auch für tarifliche Bereiche damit rechnen, dass die bisherige „Schonung“ durch das EntgTranspG mit der Umsetzung der Richtlinie wegfällt.
Dass auch tarifliche Regelungen einer gerichtlichen Diskriminierungsprüfung unterliegen, zeigte im letzten Jahr prominent das „Lufthansa CityLine“-Urteil des EuGH, das tarifliche Zuschlagsregelungen als diskriminierend für Teilzeitbeschäftigte einstufte. Wirtschaftlich sind diskriminierende Regelungen in Tarifverträgen besonders schmerzhaft für Arbeitgeber, da sie naturgemäß keinen Einzelfall betreffen und in aller Regel eine Anpassung der Vergütung „nach oben“ für alle Betroffenen die Folge ist.
Fazit
Fest steht: Obwohl Organisationen der Kommunalwirtschaft durch bestehende Tarifstrukturen bereits ein solides Grundgerüst haben, sollten sie sich nicht einfach zurücklehnen. Eine frühzeitige Überprüfung der Strukturen sowie der Praxis der Tarifanwendung im Hinblick auf die zukünftigen Anforderungen ist in jedem Fall empfehlenswert. (hp)
Autoren:
Tim Certa, Compensation Analyst (Kienbaum)
Ursula Neuhoff, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin (Flick Gocke Schaumburg)
