Die Schlagzeilen in der Regionalpresse legen es nahe: „Schmutzige“ Trennungen von Stadtwerke-Chefs mehren sich. Nicht selten ziehen diese jahrelange gerichtliche Auseinandersetzungen nach sich. Der Schaden ist groß – und das nicht nur für die vor die Tür gesetzten Manager sondern auch für das Stadtwerk bzw. die Kommune.
Edmund Mastiaux, Geschäftsführer des Zentrums für Management- und Personalberatung (zfm) in Bonn, wundert das nicht. Sein Unternehmen ist auf den öffentlichen Sektor spezialisiert. Mastiaux ist sich sicher, dass die Fehler häufig schon am Anfang gemacht werden. „Oftmals machen sich Gesellschafter und Aufsichtsräte nicht klar, wie die künftige Ausrichtung des Stadtwerks aussehen soll. Dabei entscheidet das letzten Endes über die Frage, welcher Kandidat überhaupt gesucht wird“, gibt der Personalberater zu bedenken. Nicht selten ende die Suche nach einem neuen Stadtwerke-Chef dann damit, dass man sich für einen Bewerber entscheidet, der dem früheren Chef möglichst ähnlich ist, kritisiert Mastiaux.
Wo soll die Reise hingehen?
Viel sinnvoller sei es, sich noch vor dem Start des Auswahlverfahrens Gedanken darüber zu machen, wie sich das Stadtwerk in Zukunft positionieren soll und mit welchem Bewerbertypus dieses Ziel am besten erreicht werden kann. Was klingt wie eine Binsenweisheit, ist nach Einschätzung von Mastiaux in der Praxis bei weitem nicht der Regelfall.
Missverständnisse gebe es aber auch auf Seiten der Bewerber. Es komme in Auswahlverfahren immer wieder vor, dass Bewerber insgeheim nicht wirklich bereit seien, sich auf einen kommunal besetzten Aufsichtsrat einzulassen. „Geschäftsführer, die sich von ,Freizeitpolitikern‘ nichts sagen lassen wollen, werden in einem kommunalen Umfeld unweigerlich scheitern“, betont Mastiaux. „Der Aufsichtsrat setzt die Leitplanken, innerhalb derer sich der Stadtwerke-Chef zu bewegen hat. Das ist aber längst nicht jedem Bewerber in letzter Konsequenz klar – erst recht nicht dann, wenn er aus der Privatwirtschaft kommt.“
Klartext reden
Konfliktpotential sieht Mastiaux auch beim Spannungsfeld zwischen Zielorientierung und Gemeinwohlorientierung. Nicht jeder Geschäftsführer verstehe, dass der Zweck eines kommunalen Unternehmens nicht oder zumindest nicht ausschließlich in der Gewinnmaximierung bestehe. Hier sei es sinnvoll, von Anfang an Klartext zu sprechen und den Bewerbern in den Auswahlgesprächen auf den Zahn zu fühlen.
Den möglichen neuen Stadtwerke-Chef mit kritischen Fragen zu verschonen, ist nach Überzeugung des zfm-Geschäftsführers ohnehin der völlig falsche Ansatz. Seine Beobachtung: „In Vorstellungsgesprächen wird oft viel zu wenig nachgehakt – sowohl von Seiten der Findungskommission als auch von Seiten des Bewerbers. Während man Bewerbern für einen Posten auf den unteren Ebenen oder Berufsanfängern etwa einen Intelligenztest zumutet, werden Top-Führungskräfte in Auswahlprozessen mit Samthandschuhen angefasst. Wer Geschäftsführer werden will, muss aber unangenehme Fragen angemessen und souverän beantworten können. Wenn man nirgendwo in die Tiefe geht und die Bewerber schont, lernt man sie nicht wirklich kennen. Das böse Erwachen kommt dann oft hinterher“, gibt er zu bedenken.
Wie gut passt der Bewerber ins Unternehmen?
Wichtig sei auch, nicht nur die fachliche Qualifikation in den Blick zu nehmen. Diese mache nämlich nur 30 Prozent des Erfolges aus. Weitere 30 Prozent entfallen laut Mastiauxs auf die persönliche Qualifikation des Bewerbers, also etwa die Frage, wie innovativ oder führungserfahren jemand ist. „40 Prozent macht aber die sogenannte Umfeldpassung aus, sprich die Frage, wie gut ein Bewerber ins Unternehmen oder in den Konzern Kommune passt“, so der Personalberater.
Mastiaux weiß nur zu gut, dass die Gefahr, dass beide Seiten im Auswahlverfahren nicht ehrlich zueinander sind, sehr groß ist. Der Aufsichtsrat sucht dringend nach einem Nachfolger für den scheidenden Stadtwerke-Chef, der Bewerber sucht womöglich händeringend nach einem Job. Eine Situation, in der beide Seiten dazu neigen, Dinge zu beschönigen. Mastiauxs Rat: „Natürlich muss der Aufsichtsrat die Gesellschaft positiv darstellen, aber er sollte dabei realistisch bleiben und die Dinge nicht so zurechtbiegen, dass der Wunschkandidat ,anbeißt‘.“
Auf die Einarbeitung kommt es an
Ganz entscheidend sei nicht zuletzt eine gute Einarbeitung. "Viele denken, dass es schon irgendwie laufen wird, nachdem der Vertrag unterschrieben wurde. Dabei ist die Integration des neuen Geschäftsführers eine enorm wichtige Aufgabe. Das sollte zur Chefsache gemacht und unter anderem genutzt werden, um die gegenseitigen Erwartungen zu klären. Das sollte auf einer möglichst konkreten, messbaren Grundlage geschehen", sagt Mastiaux. (amo)
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