Die Stadtwerke Bonn haben vor einem Jahr begonnen, ihre Personalabteilung zu professionalisieren. In einem Interview berichten Ralf Albrod, Fachbereichsleiter Personal/Service, und Andrea Hermann-Beumer, Geschäftsführerin des begleitenden Beratungsunternehmens "Sechsfünftel", über erste positive Ergebnisse.
Stadtwerke BonnBild: © Stadtwerke Bonn
Herr Albrod, was hat Sie konkret veranlasst, das Projekt vor einem Jahr zu starten?
Albrod: Als kommunales Unternehmen mit langer Historie sind wir einer der größten Arbeitgeber im Raum Bonn und den umliegenden Kreisen. Unsere Personalgewinnung war lange Zeit darauf ausgerichtet, dass qualifizierte Bewerber um unsere wenigen freien Stellen konkurrieren und wir als Arbeitgeber häufig die Qual der Wahl hatten. Diese Situation hat sich in den vergangenen Jahren allmählich verändert. Wir spüren als Arbeitgeber, dass wir einzelne Stellen zunehmend schwieriger besetzen können.
Das heißt, der Fachkräftemangel hat uns erreicht – und zwar nicht zuletzt im IT- und Ingenieursbereich, der derzeit die meisten Unternehmen vor personelle Herausforderungen stellt. Dazu kommen Faktoren wie die Geschäftsfelderweiterungen im Zusammenhang mit der Energiewende, der demografische Wandel und die generell steigende Wechselbereitschaft auf dem Arbeitsmarkt. All das führt zu einem starken Mehraufwand im Recruiting. Daher haben wir uns entschlossen, unsere bestehenden Prozesse und Rollen von Grund auf zu untersuchen und uns zukunftsfähig und professionell aufzustellen.
Geschäftsführende Gesellschafterin
der Sechsfünftel GmbH, MünsterBild: © Sechsfünftel
Frau Hermann-Beumer, was sind die Themen, die im Recruitingprozess im Mittelpunkt stehen?
Hermann-Beumer: Die Themen orientieren sich ganzheitlich am gesamten Recruitingprozess. Integriert sind unter anderem die Auftragsklärung mit der Fachabteilung, die Erstellung zielgruppenorientierter Stellenangebote, die Entwicklung einer passenden Reichweitenstrategie sowie Bewerbungsgespräche und der Auswahlprozess. Wir verknüpfen diese Themen mit den drei Hauptzielen des Projekts: den Recruitingprozess neu zu strukturieren und zu professionalisieren, ein Verständnis für modernes Recruiting sowohl im Team als auch in der gesamten Organisation zu fördern und die Rolle der Recruiting-Veranwortlichen als Berater und Experten zu stärken.
Ist es Ihnen gelungen, die Beschäftigten in dem Prozess "mitzunehmen", sie davon zu überzeugen, dass Veränderungen nötig sind? Wie ist der Ablauf des Prozesses und wer ist alles eingebunden?
Hermann-Beumer: Von Beginn an konnte das Recruitingteam aktiv Themen und Formate mitgestalten. Die Mitarbeitenden berichten, dass sie die Inhalte als sehr hilfreich im Alltag empfinden und dadurch wirksame Unterstützung erfahren. Obwohl eine grundsätzliche Veränderungsbereitschaft vorhanden ist, stellt die Umsetzung von Prozessänderungen im Alltag eine Herausforderung dar und erfordert Zeit. Wir unterstützen dies durch fortlaufende Austausche und monatliche Jour Fixes.
Die regelmäßige Kommunikation und Einbindung weiterer Stakeholder in der Organisation, von Fachabteilungen über Führungskräfte bis zum Betriebsrat, erfolgt beispielsweise durch spezielle Trainings für Führungskräfte zu Bewerbungsgesprächen. Recruiting ist eine unternehmensweite Aufgabe und Teamsport, dessen Verankerung, Übung und kontinuierliche Kommunikation einem Marathon gleicht.
Inwieweit hat sich der Recruitingprozess bereits verändert? Welche neuen Tools werden eingesetzt?
Hermann-Beumer: Der Recruitingprozess hat sich signifikant verändert, indem wir die Rollen innerhalb des Personalteams neu definiert haben. Wir sind von einem generalistischen Personalreferentenmodell zu spezialisierten Recruiterrollen übergegangen, die sich ausschließlich auf das Gewinnen neuer Mitarbeitender für die SWB konzentrieren.
Das Team wurde um drei Recruiter erweitert, während die Personalreferenten nun erst in den Prozess eingebunden werden, wenn es um Bewerbungsgespräche mit von den Recruitern vorselektierten Kandidaten geht. Zudem haben wir die Nutzung bestehender Tools, wie die Bewerbermanagementsoftware, optimiert und neue, KI-basierte Tools eingeführt, die das Erstellen von Stellenanzeigen und Texten für das Active Sourcing deutlich vereinfachen.
Wie sind die Reaktionen darauf? Gibt es bei den Einstellungen bereits Fortschritte?
Hermann-Beumer: Im ersten Halbjahr 2024 konnten wir die Anzahl der Bewerbungen um 18 Prozent im Vergleich zum Vorjahr steigern, was zu einer Erhöhung der Einstellungen um 23 Prozent führte. Diese Zahlen sind beeindruckend und verdeutlichen die positiven Effekte unserer optimierten Recruitingprozesse. Sie zeigen zudem die dringende Notwendigkeit für Organisationen, sich aktiv weiterzuentwickeln, um auch künftig erfolgreich Talente zu gewinnen.
Parallel zum Rückgang an kompetenten Kandidaten haben sich die Erwartungen insbesondere der jungen Menschen verändert. Wie kann es gelingen, die Bedürfnisse und Erwartungen von drei verschiedenen Generationen unter einen Hut zu bringen?
Hermann-Beumer: Das ist eine wichtige Frage. Aus meiner Perspektive sind drei Aspekte von zentraler Bedeutung, die sowohl von der Führung als auch von jedem einzelnen Mitarbeitenden beachtet werden sollten. An erster Stelle steht eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung, die die Beiträge jedes Einzelnen anerkennt, unabhängig vom Alter. Dies fördert die Motivation und das Engagement aller Mitarbeiter. Zudem sind flexible Arbeitsmodelle ein entscheidendes Mittel, um unterschiedliche Präferenzen der Generationen hinsichtlich Arbeitszeiten und -ort zu berücksichtigen. Modelle, die Homeoffice, Teilzeit und variable Arbeitszeiten bieten, können vielen Bedürfnissen gerecht werden.
Für das gegenseitige Verständnis und den Austausch von Erfahrungen und Wissen sind Mentoring und Reverse Mentoring sehr effektiv. Ältere Mitarbeiter können jüngeren Kollegen ihre Erfahrungen vermitteln, während jüngere Mitarbeiter älteren Kollegen beispielsweise bei der Nutzung neuer Technologien zur Seite stehen können. Wenn darüber hinaus intern über ein breites Spektrum an Kommunikationskanälen über die Bemühungen zur Verbindung der Generationen kommuniziert wird, ist bereits viel erreicht.
Herr Albrod, die regionalen Versorger als kommunale Unternehmen stehen im Wettbewerb mit Unternehmen der freien Wirtschaft. Was spricht für die Stadtwerke als Arbeitgeber?
Albrod: Ein sicherer Job nach gewünschtem Arbeitszeitmodell, Entwicklungsperspektiven und die Chance, bei der Energie- und der Mobilitätswende mitzuwirken – das sind Gründe, warum sich Menschen bei uns bewerben. Zusätzliche Benefits sind wichtig, aber die Sinnhaftigkeit des Jobs spielt vor allem bei Nachwuchskräften eine immer größere Rolle. Als Arbeitskraft möchte ich Ergebnisse sehen und meinen Beitrag für das große Ganze leisten.
Die Herausforderungen der Klimawende und das Bonner Ziel der CO2-Neutralität bis 2035 bieten all diese Voraussetzungen. Dazu kommen weitreichende Entwicklungsmöglichkeiten, die individuell abgestimmt und durch Personalentwicklungsprogramme flankiert werden. Ich selbst habe mit den SWB als erstem und bisher einzigem Arbeitgeber einen hervorragenden Förderer meiner persönlichen Laufbahn erlebt – und das seit 16 Jahren.
Das Interview führteChristina Hövener-Hetz
