Von Stephanie Gust
"Weniger Personal, mehr Aufgaben, steigende Frustration – viele Stadtwerke sind personell am Limit", sagt der Berater Dirk Görner, der seit über zehn Jahren Energieversorger in Vertrieb und Kundenservice begleitet. "Die Energiewende und die Digitalisierung sind längst keine rein technischen Themen mehr – sie treffen die Menschen in den Unternehmen." Görner lebt heute in Norwegen, arbeitet aber weiter mit Stadtwerken in Deutschland. Seine Diagnose: "Der Ressourcenmangel entsteht aus einer Verkettung struktureller, wirtschaftlicher und personeller Engpässe, die sich gegenseitig verstärken."
Der Eindruck zieht sich durch fast alle Rückmeldungen: Der Markt ist leergefegt. Die Branche kämpft mit Engpässen, die längst nicht mehr nur ein temporäres Phänomen sind.
"Die Systeme laufen, aber die Köpfe fehlen"
Bei Eins Energie hat der Fachkräftemangel spürbare Folgen – und ist längst zu einem zentralen Problem geworden. Auch bei den Stadtwerken München ist die Lage angespannt – trotz ihrer Größe und Attraktivität als Arbeitgeber. "Der Fachkräftemangel ist deutlich spürbar, vor allem bei spezialisierten IT-Fachkräften, die technisches Know-how und Branchenwissen verbinden", heißt es dort. Besonders in Bereichen wie SAP-Entwicklung, Testmanagement und komplexen Transformationsprojekten werde es zunehmend schwierig, erfahrene Fachkräfte oder Berater zu finden. Bewerbungen kämen häufig von IT-Fachleuten aus anderen Branchen – das verlängert Einarbeitung und Projektlaufzeiten. In der Folge müssten Prioritäten gesetzt und einzelne Projekte verschoben werden.
Auch die Stadtwerke Karlsruhe spüren den Fachkräftemangel deutlich – ebenfalls vor allem im SAP-Umfeld und bei strategischen IT-Positionen wie Architektur, Data Analytics oder Cybersecurity. „Die Suche nach erfahrenen Fachkräften gestaltet sich zunehmend herausfordernd“, heißt es. Besonders gefragt seien Profile, die technisches Wissen mit einem breiten Verständnis energiewirtschaftlicher Prozesse verbinden. Trotzdem gelingt es Karlsruhe, die Personaldecke stabil zu halten. Das Unternehmen profitiert von einem eingespielten Team mit langjährigen Mitarbeitenden und setzt stark auf Weiterbildung und interne Entwicklung. "Diese Investitionen zahlen sich aus", so die Einschätzung. "Wir können erfahrene Kolleginnen und Kollegen langfristig binden und gezielt neue Talente gewinnen." Bei externen Partnern treiben Digitalisierung, Cloud-Transformation und Sicherheitsanforderungen die Nachfrage spürbar nach oben. "Standardprojekte funktionieren noch, doch bei Themen wie KI, IoT oder Cybersecurity wird es eng." Nur wer frühzeitig plant und Prioritäten setzt, kann Verzögerungen vermeiden.
Die Stadtwerke Münster erleben den Engpass ebenfalls unmittelbar. "Wir spüren den Fachkräftemangel direkt", heißt es aus dem Unternehmen. Münster reagiert mit kreativen Lösungen: Kooperationen mit Start-ups zum Beispiel für dynamische Tarife, eine "verlängerte Werkbank" bei Partnern und flexible Zubuchungen von IT-Ressourcen. Doch Zeitpläne bleiben eng. "Ambitionierte Fristen können teilweise nicht gehalten werden, und unzureichend ausgebildete Berater verlängern Laufzeiten zusätzlich."
Auch die Stadtwerke Osnabrück sehen die Personaldecke dünner werden, halten den Betrieb aber mit organisatorischen Maßnahmen stabil. Dazu zerlegen die Osnabrücker größere IT-Vorhaben in kleinere, agile Module und verschieben weniger dringliche Projekte. Wo möglich, werden Prozesse standardisiert oder ausgelagert, um Engpässe abzufedern. "Der Fachkräftemangel ist bei uns deutlich spürbar – vor allem bei hochspezialisierten Profilen wie Schnittstellen- oder Prozessintegration", heißt es. Externe Unterstützung sei schwerer zu bekommen, die Vorlaufzeiten steigen.
Die Kasseler Verkehrs- und Versorgungs-GmbH (KVV) kämpft ebenfalls seit Jahren mit Engpässen – vor allem im Bereich IT-Sicherheit. "Der Fachkräftemangel ist seit Jahren erheblich", heißt es. Trotz intensiver Bemühungen um Arbeitgebermarke und Kulturwandel falle es schwer, neue Mitarbeitende zu gewinnen. Externe Beratungsleistungen seien grundsätzlich verfügbar, die Herausforderung liege jedoch darin, "Partner zu identifizieren, die uns nachhaltig und qualitativ verlässlich unterstützen".
Görners Zwischenruf: "Weniger Personal muss mehr Aufgaben oft außerhalb des eigenen Fachthemas übernehmen – und das oft ohne moderne Systeme", sagt er. CRM-Lösungen fehlten teilweise völlig, Einarbeitungspläne seien unklar. "Viele Mitarbeitende sitzen heute auf Positionen, die gar nicht mehr zu ihrem Profil passen." Besonders belastet seien Führungskräfte, die zwischen operativer Arbeit und Teamführung pendeln. "Sie wollen Orientierung geben, können es aber oft nicht – weil ihnen selbst Klarheit und Zeit fehlen."
"Nicht überall brennt es gleich"
Nicht alle Unternehmen sind gleichermaßen betroffen. Die Duisburger Versorgungs- und Verkehrsgesellschaft (DVV) kann IT-Stellen derzeit "in akzeptablen Zeiträumen und qualitativ hochwertig besetzen". Engpässe gebe es nur im SAP-IS-U-Umfeld. Auch Mainova meldet stabile Verhältnisse: "Einen direkten Fachkräftemangel spüren wir aktuell nicht. Wir bekommen viele Bewerbungen und können daraus gut auswählen." Beide Unternehmen profitieren von Standort- und Markenstärke – und von eigener Ausbildung.
Anders sieht es bei weniger großen Stadtwerken mit ausgelagerter IT aus. Kaiserslautern verweist auf verlängerte Projektlaufzeiten und Abhängigkeiten vom Dienstleister: "Die Vielzahl der Anpassungen fordert uns derzeit stark." Essen bündelt seine IT-Ressourcen in einem kommunalen Verbund und spürt Engpässe nur indirekt – aber deutlich. "Gerade im SAP-Bereich ist der Markt stark ausgelastet. In einigen Projekten kommt es zu Verzögerungen, die wir mit Übergangslösungen überbrücken müssen."
Der Tarif als strukturelles Problem – oder Vorteil
Ein weiteres Hindernis liegt in der Vergütungsstruktur. Die meisten kommunalen Versorger zahlen nach dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) – ein System, das Sicherheit und Verlässlichkeit bietet, im Wettbewerb um IT-Fachkräfte jedoch an Grenzen stößt.
Wie viele andere Versorger sieht auch die KVV den TV-V als Problem: "Der Tarifvertrag ist im IT-Bereich nicht marktkonform und erschwert die Personalgewinnung." Umso wichtiger sei es, mit weichen Faktoren gegenzusteuern – einer modernen Unternehmenskultur und attraktiven Arbeitsbedingungen. Ein Teil der Projekte wird über einen hauseigenen IT-Dienstleister umgesetzt, um Kapazitäten zu sichern. Gleichzeitig müsse konsequent priorisiert werden. "Wir verschieben weniger dringliche Vorhaben, um das Erreichbare im Fokus zu halten." Diese Lage, so die Einschätzung, dürfte sich in den kommenden Jahren noch zuspitzen.
Bei den Stadtwerken München heißt es, die Vergütung sei "ausreichend, um IT-Talente aus anderen Branchen anzuziehen, nicht aber konkurrenzfähig, wenn es um erfahrene Fachkräfte aus der gleichen Branche geht". Auch die Stadtwerke Kaiserslautern verweisen darauf, dass der TV-V trotz Marktzulagen strukturell kaum mithalten könne. Die DVV Duisburg sieht das entspannter: Für die meisten Stellen reiche der Tarif aus, um qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.
Ähnlich bei den Stadtwerken Karlsruhe: "In den meisten IT-Stellen sind wir mit der Eingruppierung im TV-V konkurrenzfähig", heißt es. Für hochspezialisierte Profile – insbesondere im SAP-Bereich – stoße man jedoch an Grenzen. Hier helfe die Fachkräftezulage der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände, um ein attraktives Gesamtpaket zu schaffen. Flexible Arbeitsmodelle, mobiles Arbeiten und interne Weiterbildung sollen helfen, die tariflichen Unterschiede zur Privatwirtschaft auszugleichen. Dennoch bleibe die tarifliche Wettbewerbsfähigkeit "ein relevanter Faktor, der sich in Teilen hemmend auswirken kann".
Interessant ist der Blick auf die EnBW-Gruppe. Die EnBW arbeitet mit einem eigenen Haustarifvertrag, der mehr Gestaltungsspielraum bietet als der kommunale TV-V, zugleich aber feste Gehaltsbänder und Strukturen vorgibt. Das schafft Stabilität, schränkt jedoch bei stark gefragten Profilen wie IT-Architektur, Data Science oder Cybersecurity die Flexibilität ein. "Der Markt ist stark umkämpft, und nicht alle Gehaltsvorstellungen lassen sich erfüllen", heißt es aus dem Konzern.
Die Tochter Netze BW erlebt das anders: "Unsere tarifvertraglichen Strukturen reichen aus. Bewerber:innen möchten mit und bei uns die Energiewende mitgestalten." Hier spielt die Sinnorientierung eine größere Rolle als der finanzielle Anreiz – der Tarif wird nicht als Hindernis, sondern als Teil des Gesamtpakets wahrgenommen.
Flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildung oder Standortvorteile als Gegenmaßnahmen
Während große Unternehmen durch Zusatzleistungen oder internationale Standorte kompensieren können, geraten viele kommunale Arbeitgeber in eine Zwickmühle – zwischen Tarifbindung, Kostendruck und wachsender Konkurrenz um digitale Talente. Viele Stadtwerke versuchen daher, über flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildung oder Standortvorteile gegenzusteuern – so wie in Münster oder Essen, wo Employer Branding und Benefits stärker betont werden.
Görners Einschätzung: "Stadtwerke konkurrieren heute mit IT-Firmen und Start-ups, die flexibler und oft besser bezahlt sind", sagt er. "Viele Bewerber empfinden den öffentlichen Dienst als sicher, aber nicht spannend." Hinzu kämen veraltete Prozesse: "Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile passen oft nicht zur Realität, Bewerbungen bleiben unbeantwortet. Ich kenne Bewerber, die erst durch Zufall erfahren haben, dass eine Stelle längst besetzt war."
Größere Konzerne haben es einfacher
Bei Netze BW ist der Fachkräftemangel "in weiten Teilen gut beherrschbar". Engpässe gebe es nur bei sehr spezifischen Kompetenzen, etwa in der KI-Entwicklung. "Dem begegnen wir durch Priorisierung und Konsolidierung von Themen", heißt es. Das Unternehmen setzt auf längerfristige Verträge mit großen Partnern und bündelt Leistungen – teils auch international.
Auch EnBW hat den Arbeitsmarkt im Griff. "Der Markt für IT-Fachkräfte ist stark umkämpft, doch wir können unseren Bedarf weitgehend decken", so das Unternehmen. Es profitiere von einer starken Arbeitgebermarke, Nachwuchsförderung und internationaler Aufstellung: Eine IT-Gesellschaft in Portugal bündelt Kompetenzen und entlastet Beratungsstrukturen.
Eon nutzt ähnliche Hebel, aber in noch größerem Maßstab. "Unsere Geschäftstätigkeit ist bislang nicht von einem IT-Fachkräftemangel beeinträchtigt", so der Konzern. Englisch als Unternehmenssprache, ein inklusives Arbeitsumfeld und internationale Karrieren machen den Arbeitgeber global attraktiv. Active Branding in der Tech-Community und flexible Arbeitsmodelle sichern die Pipeline an Bewerbungen.
Neue Player mit anderem Mindset
Während viele Stadtwerke um Fachkräfte ringen, gelingt es jungen Unternehmen mit Tech-DNA, den Engpass auf andere Weise zu umgehen. Der Messstellenbetreiber Energy Metering, eine Tochter von Octopus Energy, setzt auf internationale Talente und eine agile Unternehmenskultur. "Die Nachfrage nach IT-Expertise ist deutlich höher als das Angebot. Doch durch unsere internationale Aufstellung und die Attraktivität als Ener-Tech-Player gelingt es uns, Talente zu gewinnen", heißt es aus dem Unternehmen.
Statt sich auf Beratungsdienstleister zu stützen, baut Energy Metering bewusst eigene Kompetenzen auf. Gehälter allein seien nicht entscheidend, wichtiger seien Kultur, Sinn und Entwicklungsmöglichkeiten. Flache Hierarchien, Gestaltungsfreiheit und ein regelmäßiger Austausch in der globalen Kraken-Tech-Community sollen helfen, Wissen zu teilen und Mitarbeiter zu halten. Zudem investiert die Firma in eigene Akademien und Trainings, etwa im Wärmepumpenbereich und bei digitalen Prozessen.
Trotzdem gilt auch hier: Ressourcen sind nicht unbegrenzt. "Wir priorisieren sehr klar. Projekte ohne klaren Mehrwert für Kund:innen oder Effizienz werden zurückgestellt."
"Wenn selbst die Dienstleister knapp sind"
Eng wird es, wenn auch die IT-Partner keine Kapazitäten mehr haben. "Projektlaufzeiten von mehr als einem Jahr für Standardprozesse sind nicht mehr vertretbar", warnt Tobias Mann vom ERP-Anbieter Wilken. Auch auf der Anbieterseite seien die Ressourcen ausgereizt. "IT-Lösungen müssen das Problem des Fachkräftemangels lösen – durch Cloud, KI und Automatisierung." Mit der Plattform Wilken GY zeigt das Unternehmen nach eigenen Angaben, wie sich energiewirtschaftliche Prozesse weitgehend automatisieren lassen.
Die Thüga Abrechnungsplattform (TAP) bündelt als Verbundunternehmen Know-how aus vielen Häusern und verteilt die Last auf mehrere Schultern. "Engpässe bei den Fachexperten können besser kompensiert werden", heißt es. Die Mischung aus Start-up-Dynamik und Energiewirtschaft soll helfen, Standards zu entwickeln, die für große wie kleine Kunden funktionieren.
Und schließlich zeigt das Beispiel Factur, dass Fachkräftebindung auch eine Frage der Haltung ist (siehe Praxisbeispiel unten). Factur setzt auf gezieltes Recruiting, persönliche Ansprache, starke Kultur und enge Bindung: Die durchschnittliche Verweildauer liegt bei über 14 Jahren. KI-Tools wie Voice-Agents und Chatbots sollen die Teams künftig entlasten, nicht ersetzen.
Fazit und Ausblick
Der Fachkräftemangel ist zum zentralen Nadelöhr der digitalen Energiewirtschaft geworden. Die Systeme sind komplex, die Anforderungen steigen – und vielerorts fehlt das Personal, um sie zu bewältigen. Große Konzerne können gegensteuern, mittelgroße und kleine Stadtwerke müssen improvisieren.
Dirk Görner beobachtet, dass es in vielen Häusern weniger an Willen als an Struktur fehlt. "Am Ende zählt, ob Klarheit, Kompetenz und Konsequenz in den Teams gelebt werden", sagt er. Und weiter: "Was passiert, wenn nichts passiert? Diese Frage sollten sich alle stellen, bevor ein Projekt startet." Nur wenn Menschen wissen, was sie tun sollen, es können – und Verantwortung übernehmen dürfen, funktioniere Digitalisierung im Alltag.
Doch Fachkräftemangel und Regulatorik sind längst nicht die einzigen Herausforderungen, mit denen Energieversorger zu kämpfen haben. Sinkende Absatzmengen, neue Wettbewerber und der Druck zur Digitalisierung zwingen viele Stadtwerke, ihre IT-Landschaften neu zu denken. Wie man solche Projekte überhaupt angeht, zeigt Teil drei unserer Serie.
"Fachkräfte gewinnen heißt Menschen gewinnen"
Fallbeispiel Factur
Für Marena-Nathalie Ostermann vom Aachener Prozess- und IT-Dienstleister Factur ist Recruiting längst mehr als Personalgewinnung. "Die guten Leute sind meist schon irgendwo beschäftigt – die muss man aktiv ansprechen und überzeugen", sagt die Personalverantwortliche. Besonders schwierig sei es, erfahrene SAP-Beraterinnen und -Berater mit energiewirtschaftlichem Hintergrund zu finden. "SAP können viele, aber die Prozesse der Energiebranche versteht kaum jemand auf Anhieb."
Factur reagiert darauf mit einer Mischung aus klassischem Recruiting und gezieltem "Active Sourcing". Führungskräfte werden bewusst in die Suche eingebunden. "Wenn jemand direkt von einer Führungskraft angesprochen wird, hat das eine ganz andere Wertigkeit", so Ostermann. Neben Stellenbörsen nutzt das Unternehmen persönliche Netzwerke, spezialisierte Personalvermittler und Freiberufler, um kurzfristige Projektspitzen abzufedern.
Herausforderung: Mitarbeiter halten
Gleichzeitig ist klar: Wer bleiben soll, muss sich wohlfühlen. Die Unternehmenskultur gilt bei Factur als wichtigster Faktor, um Fachkräfte zu binden. "Factur hat eine besondere DNA. Das merken die Leute sehr schnell – und die bleiben auch gerne hier."
Neue Mitarbeitende lernen beim monatlichen Onboarding-Tag alle Abteilungen kennen – von der Geschäftsführung bis zum Betriebsrat. Kolleginnen und Kollegen begleiten sie durch die ersten Wochen, kleine Gesten wie ein vorbereiteter Arbeitsplatz oder der eigene Name an der Tür gehören selbstverständlich dazu. Das Ergebnis ist messbar: Die durchschnittliche Verweildauer liegt bei mehr als 14 Jahren.
Zur Nachwuchssicherung pflegt Factur enge Kontakte zur FH und RWTH Aachen, fördert Stipendien und beteiligt sich am "Switch-Programm" für Studienabbrecher aus der Informatik. Wer diesen Weg bei Factur einschlägt, wird individuell betreut – bis zur erfolgreichen Abschlussprüfung. "Manchmal entscheiden sich die Kolleginnen und Kollegen im Anschluss für ein berufsbegleitendes Studium, was ebenfalls unterstützt wird. "Das Persönliche macht den Unterschied", sagt Ostermann.
Ihr Fazit fällt klar aus: Der Fachkräftemangel lässt sich nicht allein mit Gehalt oder Technik lösen. "Am Ende entscheiden Kultur, Haltung und Wertschätzung – Fachkräfte gewinnt, wer Menschen gewinnt."
