Gastbeitrag von
Tom Feldkamp
Rechtsanwalt, Manager
bei Kienbaum Consultants
und
Ursula Neuhoff
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin
bei Flick Gocke Schaumburg (FGS)
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) gehört nach wie vor zu den beliebtesten Benefits. Nach Erhebungen von Kienbaum ist sie für rund 70 Prozent der Arbeitnehmenden eine der wichtigsten Zusatzleistungen. Angesichts des demografischen Wandels und des Drucks auf die Sozialversicherungsrente wird die bAV ihre Bedeutung als wichtiges Instrument der Personalbindung auch in Zukunft behalten.
Speziell in öffentlichen Unternehmen gehört die bAV zum Standardangebot – hier besteht bereits vielfach über tarifvertragliche Regelungen eine unternehmerische Verpflichtung zu einer bAV im Wege der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes (ZVK/VBL). Diese bildet häufig die obligatorische grundständige Versorgung und wird auf tariflicher beziehungsweise betrieblicher Vereinbarungsbasis umgesetzt. Sie deckt in der Regel im Umlageverfahren einen zusätzlichen Rentenbaustein ab, der arbeitgeberfinanziert ist.
Daneben bieten manche Unternehmen noch eine ergänzende betriebliche Altersversorgung, beispielsweise über Direktversicherungen oder (rückgedeckter) Unterstützungskassen an. Die Finanzierung erfolgt überwiegend arbeitgeberseitig oder im "Matching-Modell" – also durch eine Kombination aus Arbeitgeberzuschuss und Entgeltumwandlung des Mitarbeiters. In vielen Unternehmen besteht ein pauschaler Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 20 bis 30 Prozent zur Entgeltumwandlung – teilweise auch darüber hinaus.
Aber auch im außertariflichen Bereich beziehungsweise im Top-Management ist die bAV nach wie vor weit verbreitet. Auch hier dominieren beitragsorientierte Versorgungsmodelle, überwiegend im Wege (rückgedeckter) Unterstützungskassen, wobei die Beiträge zumeist ausschließlich arbeitgeberseitig finanziert sind.
Alternative Modelle
Parallel zur klassischen bAV finden sich in den vergangenen Jahren zunehmend Modelle, die diese ergänzen beziehungsweise eine Alternative darstellen.
- Hier sind zum einen so genannte „Zuschussmodelle“ Modelle zu nennen.
- FlexBenefit Budgets
Risiken für Arbeitgeber
Ob in der "klassischen Variante" oder in flexibler Form – bei Zusage und Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung sind auch rechtliche Aspekte zu beachten. Sobald der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes zusagt, hat er die dort geregelten Leitlinien zu beachten.
Eine auf Arbeitgeberseite besonders unbeliebte Rechtsfolge ist die sogenannte Subsidiärhaftung bei über Drittanbieter durchgeführten (auch: "mittelbaren") Versorgungszusagen: Kürzt der externe Versorgungsträger, zum Beispiel die Pensionskasse, ihre Leistungen, so muss der Arbeitgeber für die Differenz einstehen.
Dies ist in der jüngeren Vergangenheit vermehrt geschehen. Ein verbreiteter Irrglaube ist, dass in einem solchen Fall der Pensionssicherungsverein für die Leistungskürzung einstehe. Dieser haftet allerdings nur bei Insolvenz des Arbeitgebers. Arbeitgeberseitig besteht daher ein hohes Interesse an sogenannten "Pay and forget"-Modellen.
Alternativen mit weniger Haftung
Der Gesetzgeber hat insoweit im Jahr 2018 die Option einer betrieblichen Altersvorsorge als "reine Beitragszusage" eingeführt, die allerdings bislang lediglich den Tarifparteien offensteht (sogenannte "Sozialpartnermodell"). Hier sagt der Arbeitgeber lediglich die Einzahlung eines bestimmten Beitrags, nicht aber eine Rentenleistung zu und haftet auch nicht für Letztere. Sofern hier (auch) die Finanzierung durch Entgeltumwandlung vorgesehen wird, ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen, was die betriebliche Altersversorgung einheitlicher gestaltet.
Daneben besteht die Möglichkeit, einen zusätzlichen Entgeltbestandteil zur Finanzierung von privaten Vorsorgeleistungen zu leisten, ohne dass dies in den Anwendungsbereich des Betriebsrentengesetzes fällt, so dass dessen Restriktionen nicht gelten. Es entfällt insbesondere die Subsidiärhaftung des Arbeitgebers und auch auf Seiten des Arbeitnehmers entstehen einige Vorteile: Anders als im Sozialpartnermodell sind hier auch Kapitalauszahlungen statt einer Rente möglich, die Entnahme kann bereits mit Ausscheiden beim Arbeitgeber erfolgen und nicht erst mit Rentenbeginn. Wenn auch Fonds statt einer Lebensversicherung wählbar sind, können auch Arbeitnehmer mit Wohnsitz im Ausland profitieren.
Insbesondere bei Gutverdienern können derartige Vorsorgemodelle zu höheren Rentenleistungen führen als eine klassische betriebliche Altersvorsorge. Insoweit empfehlen sich Modellrechnungen auf Basis der im Unternehmen typischen Einkommensverhältnisse und -verläufe, die verschiedene Vorsorgemodelle unter Berücksichtigung der jeweiligen steuerlichen Rahmenbedingungen vergleichen, bevor unbesehen der Weg in ein klassisches Versicherungsprodukt im Sinne des Betriebsrentengesetzes gewählt wird.
