Equal Pay ab Juni 2026 – öffentliche Unternehmen in der Pflicht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie müsste im Juni in deutsches Recht umgesetzt sein, allerdings gibt es dazu bislang kein Gesetz. Privatunternehmen können sich zurücklehnen, doch bei öffentlichen Unternehmen ist das anders.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu einer umfassenden Reform ihrer Entgelttransparenz-Gesetzgebung. Die Umsetzungsfrist läuft am 7. Juni 2026 ab.

Deutschland steht bislang – wie die große Mehrheit der EU-Staaten – ohne Umsetzungsgesetz der Richtlinie 2023/970 ("ETRL") da. Gerade öffentliche Unternehmen müssen die daraus entstehenden Risiken jetzt ernst nehmen – und zwar unabhängig davon, ob der Gesetzgeber noch rechtzeitig ein Umsetzungsgesetz auf den Weg bringt.

Countdown mit Sprengkraft

Der Grundsatz der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern ist bereits seit dem Jahr 1957 im europäischen Recht verankert. Seit 2017 gilt zudem in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Die Instrumente der ETRL gehen inhaltlich und hinsichtlich des Kreises der Verpflichteten aber deutlich über die Anforderungen des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes hinaus.

Ein Gesetzesentwurf zur Umsetzung der ETRL in deutsches Recht ist bislang nicht veröffentlicht, so dass eine fristgerechte Umsetzung bis zum 7. Juni 2026 unwahrscheinlich erscheint. Eine verspätete Umsetzung löst ein Szenario aus, das vor allem für öffentliche Unternehmen weitreichende Konsequenzen zur Folge hat.

Besondere Pflichten für öffentliche Unternehmen

Grundsätzlich entfalten EU-Richtlinien, auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist, keine unmittelbare Rechtswirkung zwischen Privaten (sogenannte "horizontale Direktwirkung"), sondern sind durch den nationalen Gesetzgeber umzusetzen. Anders ist dies im Verhältnis zum Staat: Der Einzelne kann sich nach Ablauf der Umsetzungsfrist gegenüber dem Staat auf eine Richtlinie berufen (sogenannte "vertikale Direktwirkung").

Davon betroffen sind alle Arbeitgeber in öffentlich-rechtlicher Rechtsform, wie beispielsweise Gebietskörperschaften oder Eigenbetriebe öffentlicher Körperschaften. Entscheidend ist dabei: Die Direktwirkung trifft den Staat unabhängig davon, in welcher Eigenschaft – als Arbeitgeber oder als Hoheitsträger – er handelt.

Die Drittwirkung kann auch dann eingreifen, wenn der Staat sich einer privatrechtlichen Rechtsform bedient. Ob eine privatrechtlich organisierte Einrichtung betroffen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) genügt insoweit zumindest nicht die bloße privatrechtliche Beteiligung eines öffentlichen Trägers an einer Gesellschaft des Privatrechts.

Schwierige Abgrenzung

So lehnt der BGH die Drittwirkung für einen Energieversorger im städtischen Mehrheitseigentum ab. Der EuGH andererseits hat diese etwa für die italienische Post in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft, einen irischen Versichererverband mit Pflichtmitgliedschaft oder eine GmbH, deren einziger Gesellschafter ein öffentlich-rechtlicher Sozialhilfeverband ist, bejaht.

Entscheidend sei, ob die Einrichtung unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen Interesse erbringen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten.

Richtlinien-Bestimmungen in der Einzelprüfung

Allerdings ist nicht jede Richtlinienbestimmung gleichermaßen geeignet, unmittelbare Wirkung zu entfalten. Es bedarf einer inhaltlich unbedingten und hinreichend genauen Regelung. Insoweit muss für jede einzelne Bestimmung der ETRL geprüft werden, ob diese dem unionsrechtlichen Bestimmtheitserfordernis genügt.

Eine solche Bestimmtheit dürfte insbesondere bei den zentralen Instrumenten der Art. 5 ff. ETRL anzunehmen sein. Das Auskunftsrecht nach Artikel 7 ETRL ist im Kern eindeutig konturiert und begründet einen individuellen Anspruch auf geschlechtsspezifische Entgeltinformationen; auch die Beantwortungsfrist lässt sich der ETRL eindeutig entnehmen.

Vage bleibt die Richtlinie dagegen bei Fragen des Datenschutzes. Weitestgehend klar sind zudem die Informationspflichten im Bewerbungsverfahren nach Art. 5 ETRL, die sowohl die Angabe von Entgelt/Entgeltspannen als auch das Verbot der Gehaltsabfrage klar normieren. Auch der Inhalt der Berichtspflichten nach Art. 9 ETRL lässt sich jedenfalls der Kern hinreichend bestimmt der Richtlinie entnehmen.

Hier steht der erstmalige Bericht allerdings ohnehin frühestens zum 6. Juni 2027 an (bei Unternehmen ab 150 Beschäftigten). Art. 18 Abs. 2 ETRL regelt zudem eindeutig, dass Verstöße gegen die vorgenannten Pflichten eine Beweislastumkehr in Gerichtsverfahren zur Folge haben müssen.

Handlungsempfehlungen

Während private Arbeitgeber durch eine verspätete Umsetzung grundsätzlich einen Aufschub erhalten, können öffentliche Arbeitgeber darauf nicht zählen. Privatrechtlich organisierte Unternehmen unter öffentlicher Beteiligung oder Aufsicht sollten kurzfristig prüfen, ob sie als staatliche Einrichtungen einzuordnen sind, die unmittelbar aus der ETRL verpflichtet sind. In diesem Fall ist eine genaue Prüfung nötig, welche Bestimmungen der ETRL ab dem 7. Juni 2026 potenziell unmittelbare Wirkung entfalten und Umsetzungsprozesse sind einzurichten.

Unabhängig von der rechtlichen Fragestellung der Drittwirkung sind aber alle Unternehmen gut beraten, sich rechtzeitig mit den Anforderungen der ETRL auseinanderzusetzen und sich auf diese vorzubereiten.

Dies bedeutet insbesondere eine systematische Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen unter folgenden Fragestellungen:

• Genügt die bisherige Vergütungspraxis den vier Kriterien der ETRL zur Bildung von Gruppen gleichwertiger Arbeit?
• Gibt es Unwuchten in den Entgeltstrukturen, die – ungewollt – ein Gender Pay Gap begünstigen können?
• Gibt es sachlich zu rechtfertigende Gründe, also objektive und geschlechtsneutrale Kriterien, die gegebenenfalls eine Ungleichbezahlung rechtfertigen können?

Im Anwendungsbereich des Tarifvertrags Versorgungsbetriebe (TV-V) oder des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst (TVöD) bietet sich dabei ein Fokus auf die Eingruppierungspraxis und die Praxis bei der Vergabe von Zulagen an. Tarifprivilegierungen kennt die ETRL nicht; ob ein nationales Gesetz solche vorsieht, bleibt abzuwarten.

Co-Autorin des Gastbeitrags ist Ursula Neuhoff, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin bei Flick Gocke Schaumburg (FGS).