Gendern und Whistleblowing sind viel beachtete Praktiken des Hinschauens, des Aus- und Ansprechens – Hebel für Sichtbarkeit, Verantwortung und Kulturwandel. Sie adressieren Bias im Sprachsystem beziehungsweise Fehlverhalten in Organisationen. Sie sind Gegenstand von Leitfäden und Diversity-Strategien sowie Hinweisgebersystemen.
Ende 2025 war es dann auch in der Arbeitsgerichtsbarkeit soweit: Die Gerichte hatten sich mit Gendern und Whistleblowing im Kontext von außerordentlichen Kündigungen zu beschäftigen.
Das Arbeitsgericht Offenbach entschied am 25. November 2025, dass die vorsätzliche Nichteinhaltung einer Verfahrensordnung zur Bearbeitung von Anzeigen von Compliance-Verstößen nach Erhalt einer Meldung durch einen Hinweisgeber an sich geeignet sei, einen wichtigen Grund im Sinne einer außerordentlichen Kündigung darzustellen.
Der Kläger – Syndikusanwalt – mit mehr als 20 Jahren Beschäftigung war als Senior Vice President/Leiter Responsibility Office und Compliance Officer verantwortlich für das Compliance-Managementsystem und berichtete an den General Counsel. Ihm wurde durch einen externen Ombudsmann mittels einer Compliance-Hotline ein Hinweis zur Kenntnis gebracht.
Compliance-Verfahren dauert viel zu lange
Die Aufarbeitung durch ihn dauerte nicht nur elf Monate an, sie bezog auch die Konzernrevision nicht ein und verstieß damit gegen die hauseigene Verfahrensordnung "Compliance-Hotline". Darüber hinaus erfolgte sie sogar unter Einbindung solcher vom Hinweisgeber belasteter Mitarbeiter sowie mittels verharmlosender Rückmeldung an den Hinweisgeber und mündete schließlich in einer externen Aufarbeitung durch ein Beratungshaus.
Der Mitarbeiter wurde außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Arbeitsgericht erkannte die außerordentliche Kündigung aus Fristversäumungsgründen nicht für gerechtfertigt, führte aber aus, dass die Pflichtverletzung des Klägers als Compliance Officer an sich geeignet sei, einen außerordentlichen und im vorliegenden Fall einen ordentlichen Kündigungsgrund darzustellen.
Wenn sich ein Unternehmen eine Verfahrensordnung gebe – mag dies auch "nur" in Erfüllung des § 13 Abs. 2 HinSchG im Hinblick auf eine externe Meldestelle erfolgen –, bleibe dies eine klare Verfahrensregelung und damit Handlungsanweisung für all diejenigen, die mit der Bearbeitung des Hinweises betraut seien. Auch fehlende Ressourcen und Arbeitsüberlastung würden hieran nichts ändern.
Das Arbeitsgericht führte zusätzlich aus, dass durch verharmlosende Darstellung weder der Informationspflicht an den Hinweisgeber nachgekommen werden könne noch dies angemessen für den internen Abschlussbericht sei.
Die Entscheidung zeigt, dass der Umgang mit Whistleblower-Hinweisen nicht einfach als "Zeitphänomen" abgetan werden darf, sondern zu ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann.
Klare Anweisungen zum Gendern
Umgekehrt ergibt sich eine individuelle Verpflichtung zum Gendern in Unternehmensdokumenten nicht aus gegenwärtigen Gepflogenheiten, sondern bedarf der arbeitgeberseitigen Anweisung. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich am 5. Februar 2026 mit dem Sachverhalt zu beschäftigen, ob eine Weigerung einer Strahlenschutzbeauftragten, den Text einer Strahlenschutzanweisung zu gendern, Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne.
Die Klägerin, die mehr als zwölf Jahre für ihren Arbeitgeber tätig war, wurde von diesem zweimal abgemahnt und schließlich außerordentlich gekündigt, da sie die von ihr entworfene Strahlenschutzanweisung nicht vollständig gegendert und entsprechende Korrekturen nicht eingearbeitet hatte.
Das Arbeitsgericht Hamburg verurteilte den Arbeitgeber, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen, und sah die Kündigung als unwirksam an. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Entscheidend war, dass es keine arbeitsvertragliche Verpflichtung der Mitarbeiterin erkannte, wonach diese für die Anpassung der Strahlenschutzanweisung zuständig gewesen sei. Zwar könnten Unternehmen Arbeitende anweisen zu gendern, dann müsse dies aber auch entsprechend verbindlich umgesetzt werden.
