Unsicherheit ist zum Normalzustand geworden – und Personalarbeit zur strategischen Schlüsselaufgabe. Diese Erkenntnis durchzog die Beiträge auf dem VKU-Personalforum am 20. und 21. Mai in München. Dort trafen sich Personalverantwortliche kommunaler Unternehmen, um über die wachsenden Anforderungen an HR zu diskutieren. Die Themen reichten von Personalplanung über Nachfolge an der Unternehmensspitze und Social Recruiting bis zu Diversity.
Die strategische Dimension von Führung beleuchteten Ingbert Liebing, Hauptgeschäftsführer des VKU, und mehrere Führungskräfte aus der Branche in einer Diskussionsrunde. "Gewaltige geopolitische Veränderungen, tiefe Umbrüche, viel mehr Unsicherheit – das verändert die Arbeit in den Unternehmen", sagte Liebing. Führung müsse heute Orientierung geben. Hervorragende kommunikative Kompetenz sei neben großer Fachkompetenz eine wichtige neue Anforderung an Manager:innen.
Franziska Hegemann, CPO Personal der Stadtwerke Norderstedt, formulierte es so: "Unsicherheit ist jetzt der Normalzustand. Dafür sind die Führungskräfte nicht befähigt – denn es braucht Klarheit für die Mitarbeiter. Das ist eine neue Aufgabe."
Sarah Tschachtli, Vorständin des Vivo-Kommunalunternehmens, betonte den Balanceakt, der dabei zu meistern ist: "Manchmal ist es wichtig, Mitarbeitende mitzunehmen und ihnen zu erklären, warum so entschieden wurde. Aber manchmal muss man auch einfach eine klare Richtung weisen."
Liebing sieht unter anderem darin einen wichtigen Baustein der Verbandsstrategie 2030: "Wir wollen unsere gesellschaftliche Rolle als Vertreter der Daseinsvorsorge stärker herausstellen und damit mehr Sicherheit geben. Sonst sind die Menschen empfänglich für einfache Antworten. Wir wollen ein stabilisierender Faktor in diesen unsicheren Zeiten sein."
Mehr als Transformation
Jens Meier, Vorsitzender der Geschäftsführung der Stadtwerke-Lübeck-Gruppe, unterstrich in der Diskussionsrunde die gewaltige Dimension der Aufgaben, die weit mehr als Transformation umfassen: "Wir stehen vor der größten Veränderung, die es in der Geschichte der Kommunalwirtschaft gab – weg vom Commodity-Lieferanten zu Unternehmen, die sich im Wettbewerb behaupten müssen."
Meier ist auch Initiator der Initiative "CEO der Zukunft", die eine strukturierte Nachfolgeplanung in der Branche etablieren will. Mehr als zwei Drittel der heutigen Geschäftsführer in kommunalen Unternehmen gingen in den kommenden fünf bis sieben Jahren in den Ruhestand, eine systematische Nachfolgeplanung fehle, schildert der Stadtwerke-Lübeck-Chef die Motivation für das Projekt und schildert die Resonanz: "400 Bewerbungen auf 40 Mentee-Plätze – ich bin selbst überrascht, welche Strahlkraft das Programm entfaltet: vom Experiment über eine Bewegung zu einer Plattform."
Personalplanung unter neuen Vorzeichen
Wie sehr sich die HR-Arbeit verändert, machte auch die Gastgeberin des VKU-Personalforums deutlich. "Wir befinden uns mitten in einer großen Transformation, die nicht – wie früher – in Stabilität endet, sondern in Veränderung und Flexibilität", sagte Gabriele Jahn, Geschäftsführerin Personal bei den Stadtwerken München.
Bei 11.000 Beschäftigten und jährlichen Personalkosten von rund einer Milliarde Euro müssen die SWM ihre HR-Strategie konsequent qualitativ ausrichten – mit einem selbst gesetzten "Personaldeckel" und einer strikten Priorisierung interner Besetzungen. Mit Erfolg: Das neue Konzept des internen Arbeitsmarktes führte dazu, dass die Zahl der internen Besetzungen im ersten Quartal um gut 30 Prozent stieg, was zu erheblichen Einsparungen führte.
Diversity zwischen Anspruch und Wirklichkeit
Eine kontroverse Debatte entzündete sich am Thema Diversity. Laura Partikel, Managerin des ZFK-Netzwerks "Frauen in der Kommunalwirtschaft" verwies auf die strukturelle Benachteiligung: "Frauen tragen im Geschlechterverhältnis den größten Teil der Care-Arbeit. Diese Dimension sollte bei dem Thema einbezogen werden. Deshalb würde uns so etwas wie eine Quote weiterhelfen."
Tobias Grau, Geschäftsführer der Stadtwerke Velbert, setzte einen anderen Akzent: "Ich halte nichts von Quoten. Wenn man mehr weibliche Führungskräfte will, muss man intensiver nach 'Perlen' suchen – oft sind die Männer lauter." Gleichzeitig betonte er: "Wir können es uns nicht leisten, 50 Prozent der Beschäftigten auszuklammern."
Nina Antonie Friedrich, Diversity-Managerin bei Entega, mahnte zu Nachhaltigkeit: "Man muss kontinuierlich dranbleiben. Sonst besteht die Gefahr, dass das Thema zurückgefahren wird und alte Strukturen zurückkommen." Auch dem konservativen Gegenwind, der derzeit gegen Diversity-Programme wehe, müsse begegnet werden: "Ja, das Thema ist unter Beschuss – aber gerade deshalb immer wichtiger. Diversity heißt auch, menschlich miteinander zu leben und zu arbeiten."
Nachwuchsgewinnung – vom Mangel zur Lösung
Breiten Raum in der Veranstaltung nahmen auch Best-Practice-Beispiele ein. Wie kommunale Unternehmen junge Menschen erreichen, zeigten Franziska Steiger, Fachgebietsleiterin Personalthemen kommunaler Unternehmen beim VKU, und Steffi Winkler, Abteilungsleiterin Personal und Organisation beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD), mit der Initiative "kommunal kann".
Ein gemeinsam mit dem Youtuber Marvin Wildhage produziertes Video zur Kanalreinigung erreichte über 100.000 Aufrufe, vierstellige Likes und zahlreiche Kommentare. "Es geht darum, die Branche ganzheitlich mit der Vielzahl von Berufen darzustellen", erklärte Steiger. Winkler ergänzte: "Durch die Kampagne haben wir deutlich steigende Bewerberzahlen."
Interessante Erkenntnisse brachte auch ein Blick über den Tellerrand – zur Polizei Berlin. Wie wirkungsvoll Social Recruiting sein kann, demonstrierten Mario Langner, Social-Media-Manager, und Vinzenz Barz, Head of Content/Social-Media-Marketing. "Der enge Kontakt zur Zielgruppe ist der Kern unseres Community-Managements", stellte der Polizist im gehobenen Dienst fest, der die Position eines "digitalen Berufsberaters" hat.
Mindestens fünf Storys pro Tag, 20 Direktnachrichten, dreimal wöchentlich Live-Berufsberatung auf Tiktok mit bis zu 130.000 Zuschauern: "Wenn man alle Impressionen zusammenzählt, kommen wir im Schnitt auf 10 Millionen Kontakte im Monat", so Langner. Das Fazit: Menschen folgen Menschen, nicht Imagebroschüren.
