Gastbeitrag von
Tom Feldkamp,
Rechtsanwalt, Manager
Kienbaum
und
Ursula Neuhoff,
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin
Flick Gocke Schaumburg (FGS)
Tarifverträge sind seit Jahrzehnten ein Stabilitätsanker der deutschen Arbeitswelt. Doch in jüngster Zeit mehren sich die Stimmen, die fragen: Passen die bestehenden Regelwerke noch zu den Realitäten einer sich rasant wandelnden Arbeits- und Wirtschaftswelt?
Um hier für mehr Klarheit zu sorgen, hat Kienbaum im Frühjahr dieses Jahres eine umfassende Umfrage unter 146 Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größenklassen durchgeführt – darunter auch rund ein Fünftel Unternehmens aus der Versorgungswirtschaft.
Für viele Unternehmen sind Tarifverträge zwar immer noch im Grundsatz Ausdruck der im deutschen Modell verankerten Sozialpartnerschaft und damit einhergehend des Vorteilsmixes aus Stabilität, Wettbewerbsfähigkeit, Innovationsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität. Die Zweifel an einem Fortbestand dieses "Vorteilsmixes" beziehungsweise der Zukunftsfähigkeit von Tarifverträgen in ihrer bisherigen Form sind jedoch unüberhörbar.
Lediglich der abgefragte Aspekt zur Arbeitgeberattraktivität wird überwiegend positiv gesehen. Hinsichtlich der Beiträge zur Wettbewerbsfähigkeit, Stabilität und Innovation überwiegen dagegen zweifelnde und ablehnende Ansichten. Das Wohlstandsmodell, bei dem tarifvertragliche Errungenschaften der Arbeitszeitverkürzung und Entgeltanstiege durch höhere Produktivitätszuwächse ausgeglichen wurden, trägt für viele nicht mehr.
Tarifverträge als Standortnachteil
So koppeln sich die Tarifentwicklungen in der überwiegenden Wahrnehmung der hier Befragten von der wirtschaftlichen Realität der Unternehmen ab. Tarifvertragliche Errungenschaften werden vielfach eher als Wettbewerbsnachteil denn als -vorteil empfunden. Unternehmen suchen daher nach günstigeren Standortbedingungen – nicht selten durch Verlagerung oder Abbau hiesiger Aktivitäten.
Die aktuell kritisierte mangelnde Flexibilität liegt im Ausgangspunkt in der – aus gutem Grund zum Arbeitnehmerschutz vorgesehenen – zwingenden Wirkung der Tarifverträge begründet, die ungünstigere Regelungen durch Individualarbeitsverträge sperrt. Zudem sperrt eine vorhandene oder auch nur "tarifübliche" Regelung eine Regelung durch Betriebsvereinbarung, es sei denn die Tarifparteien eröffnen diese Möglichkeit ausdrücklich.
In der Praxis führt das häufig zu erheblicher Inflexibilität: Ein geltender Verbandstarif kann dazu führen, dass Unternehmen und Betriebsräte nicht dazu in der Lage sind, auf betrieblicher Ebene passgenaue Lösungen zu verhandeln, selbst wenn beide Seiten dies anstreben.
Es bedarf dann eines Haustarifvertrages – eine Option, die oft ungenutzt bleibt. Ein Faktor hierfür mag sein, dass Ausnahmen vom Verbandstarif der gewerkschafts- und verbandspolitischen Rechtfertigung bedürfen.
So entsteht ein Spannungsfeld: Unternehmen stehen unter wachsendem Transformationsdruck, können aber auf zentrale Stellschrauben der Arbeitsorganisation kaum einwirken. Die Folge: Tarifverträge, einst Garanten für Fairness und Stabilität, geraten zunehmend in den Ruf, Innovationen zu bremsen und den Standort unattraktiv zu machen.
Veraltete Berufsbilder
Eine zentrale Erkenntnis betrifft die Eingruppierung von Tätigkeiten: Über die Hälfte der Befragten ist mit den tariflichen Regelungen zur Stellenbewertung unzufrieden. Berufsbilder sind veraltet, Bewertungskriterien oft unklar oder an der Realität vorbei.
Noch heute orientieren sich viele Tarifverträge stark an formalen Qualifikationen – ein Modell, das in agilen, projektbezogenen Arbeitsumfeldern zunehmend an Aussagekraft verliert. Kriterien wie Verantwortung, Komplexität und strategische Relevanz werden als fairer und praktikabler bewertet.
Die Entgeltgruppen sind nicht selten in jahrzehntealte Manteltarifverträge eingebettet. Als wenn nicht ein "Update" der Eingruppierungsregelungen und damit der Grundfesten des geltenden Tarifsystems schon schwer genug zu verhandeln wäre, finden sich in den Manteltarifen sämtliche weiteren Grundpfeiler des Tarifsystems, wie Arbeitszeit und Urlaub – auch diese Themen würden dann gegebenenfalls zum Gegenstand der Neuverhandlung.
Solange auf den "großen Wurf" gewartet wird, können Unternehmen sich mit eigenen Eingruppierungshilfen auf Unternehmensebene behelfen. Solche Arbeitshilfen stellen zumindest unternehmensintern eine einheitliche Eingruppierungspraxis sicher.
Entgelte – attraktiv, aber unbeweglich
Tarifliche Entgelte gelten zwar als – für Mitarbeitende – attraktiv. Für die Unternehmen stellen sie hingegen in Zeiten extremer wirtschaftlicher Herausforderungen oft einen starren Kostenblock dar. Die Umfrageteilnehmenden kritisieren insbesondere die eingeschränkte Flexibilität tariflicher Vergütungssysteme: Während die Fortentwicklung des Arbeitsentgelts die Regel ist, fehlen zumeist Optionen, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten temporär wirksame Anpassungen vornehmen zu können und gegebenenfalls auch Entgelte nach unten anpassen zu können.
Die Konsequenz: Als Ausweg in derartigen Zeiten bleibt oft nur der Abschluss eines Standortsicherungstarifvertrags mit Entgeltabsenkungen, gegebenenfalls abgefedert durch Kurzarbeitergeld. Dabei handelt es sich um eine tarifliche Sondervereinbarung, die den Erhalt eines Betriebsstandorts durch temporäre oder dauerhafte Lohnsenkungen sichern soll. Erfahrungsgemäß werden die Gewerkschaften diesen jedoch nur gegen Vereinbarung einer Beschäftigungs- oder Standortzusage zustimmen.
Auch die fehlenden beziehungsweise zumeist zu gering ausgeprägten Möglichkeiten, Leistungsunterschiede unter den Mitarbeitenden durch flexible tarifliche Regelungen differenzierter zu vergüten werden als problematisch erachtet. Die insoweit zu starren tariflichen Regelungen verhindern eine wirksame Steuerungsfunktion der Vergütung und erschweren eine optimale Mittelallokation.
Mehr Flexbilität bei den Arbeitszeiten
Die tariflichen Arbeitszeitregelungen werden derzeit mehrheitlich als funktional angesehen – allerdings eher im Sinne eines pragmatischen Arrangements. Die wachsenden Anforderungen an Flexibilität sowie Lebensphasenorientierung machen deutlich: Die Zeit starrer Wochenarbeitszeiten und unflexibler Modelle läuft ab: Über 60 Prozent der Befragten sehen insoweit Änderungsbedarf.
Zudem kritisieren die Befragten, dass die bestehenden Arbeitszeitregelungen primär im Kontext mit der klassischen Arbeitsweise an einem festen Ort funktionieren. Den heutzutage gängigen digitalen Arbeitsformaten und den damit einhergehenden Anforderungen werden sie jedoch nicht gerecht.
Der Ruf nach mehr Flexibilität hat bereits in Politik und Gesetzgebung Gehör gefunden. Im Koalitionsvertrag der aktuellen Legislaturperiode haben sich die Parteien auf eine Abschaffung der starren täglichen Höchstarbeitszeit zugunsten einer flexibleren wöchentlichen Obergrenze geeinigt – ein Schritt, der neue Freiräume eröffnen soll.
Auch das Arbeitszeitgesetz bietet mit Tariföffnungsklauseln bereits Spielräume für Abweichungen durch oder auf Grund eines Tarifvertrages. Ob erweiterte Flexibilisierungsmöglichkeiten gerade durch Tarifvertrag, wie es noch die Ampel-Koalition vorhatte, die benötigte Breitenwirkung hätten, ist aufgrund der praktischen Schwierigkeiten bei der Anpassung bestehender Manteltarife fraglich.
Hybrides Arbeiten als neuer Standard
Homeoffice und hybride Arbeitsformen sind heutzutage Standard – trotz zum Teil entgegenlautender Meldungen über einen generellen Trend "zurück ins Büro". 95 Prozent der Befragten sehen hybrides Arbeiten als zentrale Arbeitsform an – gegenwärtig wie in Zukunft. Ein Großteil der Unternehmen spricht sich jedoch gegen eine verbindliche tarifliche Regelung aus und favorisiert individuelle, betriebliche Lösungen.
Gleichwohl ist knapp ein Drittel der Teilnehmenden unzufrieden mit den bestehenden tariflichen Regelungen zum Thema Arbeitsort und für immerhin 37 Prozent wäre eine tarifliche Regelung zu flexiblen Arbeitsorten wie Homeoffice und Co-Working-Spaces wichtig. Möglicherweise ist dies auch Ausdruck des Wunsches nach klareren Regelungen zur Anzahl an Home-Office Tagen beziehungsweise zur Anwesenheit im Betrieb und damit einhergehenden Öffnungsklauseln.
Da der "hybride Arbeitsort" ein eher neues Phänomen ist, fehlen in vielen älteren Manteltarifverträgen entsprechende Regelungen, so dass sie keine Sperrwirkung zulasten betrieblicher Regelungen entfalten. Das eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, über Betriebsvereinbarungen maßgeschneiderte und flexible Lösungen zu schaffen – und so Arbeitsmodelle zeitgemäß und passgenau zu gestalten.
Breitere Nutzung von Benefits
Benefits wie zusätzliche Urlaubstage, betriebliche Altersvorsorge oder Gesundheitsangebote gewinnen massiv an Bedeutung. Zwar will die Mehrheit der Teilnehmenden keine stärkeren tariflichen Vorgaben hinsichtlich konkreter Benefits, es besteht aber der starke Wunsch, Tariferhöhungen zumindest teilweise auch durch Umwandlung in Benefits umsetzen zu können. Dies müsste allerdings konkret im Tarifvertrag zugelassen werden. Andernfalls ist die tarifliche Leistung strikt in der dort vorgesehenen Form zu erbringen.
Die Untersuchung zeigt, dass Tarifverträge in ihrer gegenwärtigen Form zunehmend als Wettbewerbsnachteil wahrgenommen werden, da sie sich von der wirtschaftlichen Realität vieler Unternehmen entfernt haben. Ein "weiter so" ist daher keine Option.
Es bedarf vielmehr mutiger und konstruktiver Modifizierungen der bestehenden Tarifwerke durch die Tarifparteien. Besteht hierzu keine Bereitschaft, helfen auch noch so gut gemeinte Versuche der Politik, die Tarifbindung zu stärken, nicht weiter, um der offenbar mittlerweile verbreiteten Skepsis gegenüber den damit verbundenen Einschränkungen entgegenzuwirken.
