Unternehmen stehen derzeit vor vielen Herausforderungen. Arbeitgeber:innen sind der allgemeinen Erwartungshaltung nach einem modernen und digitalen Arbeitsumfeld ausgesetzt. Neue und flexible Arbeitsformen sind bereits etablierte Maßstäbe, nach denen Arbeitnehmer:innen die Attraktivität von Unternehmen und Organisationen bewerten.
Für eine Optimierung des sogenannten Employer Brandings (Mitarbeitergewinnung, -motivation, -bindung) ist der Schutz der sogenannten Whistleblower – oder deutsch Hinweisgeber:innen – im post-pandemischen Umfeld unerlässlich. Gerade die jüngere Generation erwartet von ihren Arbeitgeber:innen den nachhaltigen Schutz vor „Repressalien“, sollten sie auf potenzielle Missstände bei ihren Arbeitgeber:innen hinweisen.
Weder illoyal noch Verrat
Denn während früher die Aufdeckung von Missständen und Rechtsverstößen in Unternehmen durch Beschäftigte als illoyal galt sowie als Verrat eingestuft und diese teilweise hierfür gekündigt wurden, zeigt sich heute in dieser Hinsicht ein deutlicher Kulturwandel. Mit dem daraus folgenden Anspruch an die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes wachsen für Unternehmen die Ansprüche an die Umsetzung rechtlicher Vorgaben und interner Compliance.
Es gilt nun umso mehr die Interessen an Rechtssicherheit und fairen Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen. Hierauf setzt auch die EU-Whistleblower-Richtlinie auf und gewährt einen einheitlichen Schutzstandard für alle Hinweisgeber:innen, da diese einen essenziellen Beitrag für die Gesellschaft leisten. Jede Form von Repressalien gegen eine hinweisgebende Person ist verboten. Ihr Schutz soll z.B. durch eine interne Meldestelle gewährleistet werden.
Handlungsdruck auf den öffentlichen Sektor
Die EU-Richtlinie zum Hinweisgeberschutz hätte durch Deutschland bis zum 17.12.2021 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland hat die Frist allerdings verstreichen lassen. Der Bundestag hat am 16. Dezember 2022 nun das Hinweisgeberschutzgesetz als Umsetzungsgesetz verabschiedet. Am 10. Februar 2023 hat der Bundesrat dem Gesetz allerdings nicht zugestimmt und den Vermittlungsausschuss angerufen.
Mindert dies den Handlungsdruck? Nein! Denn die EU-Richtlinie, da konkret genug, entfaltet bereits seit dem 17.12.2021 unmittelbare Wirkung auf öffentlich-rechtliche Arbeitgeber und Kommunen. Ungeachtet von zukünftigen landesrechtlichen Besonderheiten bleibt der Handlungsdruck im Hinblick auf eine Good Governance für Kommunen und ihre Einrichtungen bestehen.
Unsere Empfehlung
Wir empfehlen unseren Mandanten:innen, während der Dauer des laufenden Gesetzgebungsverfahrens keine Zeit zu verlieren. Der öffentliche Sektor und dessen Unternehmen sollten ein intrinsisch motiviertes Interesse daran haben, den Arbeitsmarkt erfolgreich zu gestalten, Hinweisgeber:innen Schutz zu bieten sowie sicher zu stellen, dass sich diese bevorzugt an die interne Meldestelle anstatt direkt an die Aufsichtsbehörden oder die Öffentlichkeit wenden. Denn in vielen Fällen kann bereits intern wirksam gegen den potenziellen Verstoß oder den Missstand vorgegangen werden.
Wir empfehlen aus verschiedenen Gründen, nicht nur aber insbesondere vor dem Hintergrund der Ernsthaftigkeit des Umgangs mit dem Thema „Hinweisgeberschutz”, die interne Meldestelle eines Unternehmens auf einen externen Anbieter (z.B. auf PwC Deutschland) auszulagern, um mögliche Interessenskonflikte bei einem innerbetrieblich organisierten Meldekanal auszuschließen und um Vorschriften zur Vertraulichkeit und zum Datenschutz zu wahren.
Der Betriebsrat muss Meldestelle genehmigen
Eine standardisierte und digitale Lösung als Managed Service erfüllt ohne aufwendige eigene IT-Implementierung die Anforderungen der Whistleblower-Richtlinie und des zukünftigen Hinweisgeberschutzgesetzes. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Einführung und der Betrieb einer solchen Meldestelle der Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsrecht bzw. nach dem Personalvertretungsrecht unterliegt. (hp)
