Die Energiewirtschaft befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Digitalisierung, neue Marktrollen und die Anforderungen der Energiewende verlangen Stadtwerken und Energieversorgern mehr Flexibilität ab, als klassische Steuerungslogiken liefern können. Unternehmen suchen daher nach Methoden, die Orientierung geben, ohne starr zu sein. Das OKR-Framework (Objectives and Key Results) wird dabei immer häufiger zum entscheidenden Bindeglied zwischen Strategie und operativer Umsetzung.
Ellen Duwe
OKR-Expertin und Consultant bei der auf Energieunternehmen spezialisierten Unternehmensberatung HXI
Inspiration, die messbar wird
"OKR ist kein Tool, sondern eine Kommunikationsstruktur – ein Brückenbauer zwischen Strategie und Alltag", beschreibt OKR-Expertin Ellen Duwe von der Managementberatung HXI das Prinzip. Anders als traditionelle Jahreszielsysteme, die oft top-down definiert und selten angepasst werden, schaffen OKR einen lebendigen Dialog über Ziele, Wirkung und Prioritäten, fasst sie zusammen. Dabei stehen die Objectives für das "Wozu" (die inspirierende Richtung) und die Key Results für das "Wie" (messbare Ergebnisse).
Für die Energiewirtschaft, geprägt von hoher Veränderungsdynamik, entsteht so ein entscheidender Vorteil. Laura Wirxel, Managerin Organisationsentwicklung bei Rhenag, beschreibt es treffend: "Früher hatten wir Ziele. Heute haben wir eine Richtung."
Stabilität trotz Flexiblilität
Zentral ist die Fähigkeit, Ziele quartalsweise auszurichten und kurzfristig auf Markt- oder Kundenbedürfnisse reagieren zu können – ohne die Stabilität aus den Augen zu verlieren. Teams definieren ihre Ziele selbst, was Motivation und Verantwortungsbewusstsein stärkt, erläutert Duwe.
Sandra Köhler
Leiterin Marketing bei Rhenag
Sandra Köhler, Leiterin Marketing der Rhenag, betont: "OKRs entfalten ihre Stärke dort, wo Entwicklung, Innovation und Eigenverantwortung gefragt sind." Für Bereiche mit hohem Routineanteil sei OKR hingegen weniger geeignet.
Früher hatten wir Ziele. Heute haben wir eine Richtung.
Insgesamt weniger Projekte notwendig
Die Wirkung entsteht erst durch neues Denken. Die Einführung gelingt nur, wenn die Organisation bereit ist, alte Muster zu hinterfragen – und die Führung echten Wandel will. Transparenz über Ziele und Fortschritte muss gewollt sein, denn OKR lebt von Offenheit, nicht von Abschottung.
Viele Stadtwerke starten deshalb mit Pilotteams in IT, Marktkommunikation oder im Kundenservice. Dort, wo Prozesse verändert, Digitalisierungsvorhaben umgesetzt oder Silos überwunden werden müssen, entfalten OKR besonderen Mehrwert. Schon ein einziges OKR-Team kann die Anzahl der Projekte drastisch reduzieren.
Kulturwandel zu mehr Austausch
Einer der größten Effekte zeigt sich in der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit bei gemeinsamen Zielen entlang einer klaren Zielkaskade. Köhler: "OKR regen den Dialog über Abteilungsgrenzen hinweg an – oder erzwingen ihn sogar." Dadurch entsteht ein besseres Verständnis dafür, wie einzelne Maßnahmen auf das Gesamtunternehmen einzahlen.
OKR entfalten ihre Stärke dort, wo Entwicklung, Innovation und Eigenverantwortung gefragt sind.
Auf kultureller Ebene wirken OKR zudem wie ein Katalysator: Durch Lernschleifen, Retrospektiven und regelmäßige Weeklies werden Fehlerkultur, Feedback und Fokus spürbar gestärkt und fest im Arbeitsalltag verankert. "Weeklies sind echte Lern- und Steuerungsinstrumente, keine Kontrollpunkte", erklärt Wirxel. Nur wenn Teams regelmäßig innehalten, können sie Erfahrungen auswerten und den Prozess kontinuierlich verbessern.
Ein Kulturwandel, der manchmal verunsichert, ist normal. "Es gibt immer Mitarbeitende, die länger brauchen oder veränderungsresistent sind", sagt Köhler. Sie ergänzt: "Die Objectives richtig zu formulieren, sodass sie anspruchsvoll, aber nicht überfordernd sind, finde ich eine Herausforderung, und das sollte man als Team üben." Bei der Rhenag wird zukünftig jedes Team vorab geschult und von einem ausgebildeten OKR-Coach begleitet.
Sichtbare Veränderungen
Nach wenigen Zyklen zeigen sich Veränderungen in Zahlen und im Miteinander. Stadtwerke berichten Duwe von stärkerer Priorisierung, schnelleren Umsetzungsquoten, besserer teamübergreifender Abstimmung und einer deutlichen Steigerung des Commitments. In einem Kundenservice sank etwa die Beschwerdequote um 20 Prozent, nachdem andere Bereiche proaktiv vor Ort hospitierten und Prozesse gemeinsam verbesserten. 80 Prozent der Teammitglieder gaben an: "Ich sehe, wie mein Beitrag das Kundenerlebnis verändert."
Die Objectives richtig zu formulieren, sodass sie anspruchsvoll, aber nicht überfordernd sind, finde ich eine Herausforderung und das sollte man als Team üben.
"Entscheidend ist nicht das Tool, sondern die Klarheit der Ziele und der Austausch zum Fortschritt", betont die Beraterin. Ob Whiteboard, Excel oder spezialisierte Software – die Methode lebt von Transparenz, nicht von Technologie.
OKR ist mehr als ein modernes Managementinstrument: Es bietet Struktur ohne Starrheit, fördert Verantwortung, erleichtert Priorisierung und zeigt intern wie extern Wirkung. Oder wie es ein OKR-Team formulierte: "Struktur kann auch befreien."
Der Beitrag ist zuvor in der Januar-Ausgabe der ZFK erschienen. Zum Abo geht es hier.
