Die Energiebranche befindet sich in einem schnelllebigen Wandel. Neue Technologien, angepasste Regulierungen und innovative Geschäftsmodelle verändern das Gesicht der Branche und damit die Anforderungen an die Mitarbeitenden. Skills, die gestern gebraucht wurden, sind morgen möglicherweise schon obsolet.
Gleichzeitig entsteht der Druck, innerhalb weniger Monate neue Skills in bisher wenig beachteten Bereichen aufzubauen. Klassische Rekrutierungsprozesse versuchen, diesen Kompetenzmangel zu beheben, laufen dieser transformativen und technologischen Entwicklung aber hinterher.
Anforderungsprofile haben sich häufig bereits weiterentwickelt, bis neue Mitarbeitende eingestellt und eingearbeitet sind. Dazu kommt, dass sich Organisationswissen nicht einfach einkaufen lässt.
Die zentrale Frage lautet daher: Wie können wir dieses Wissen nutzen, um Engpässe zu reduzieren und die Erfahrung bestehender Teams mit der Zukunftsfähigkeit neuer Skills zu kombinieren?
Klar strukturierte Lernziele
Künstliche Intelligenz (KI) wird häufig als Lösung für Effizienzprobleme betrachtet. Ein weiteres großes Potenzial für die Energiewirtschaft liegt jedoch auch in der Möglichkeit, Lern- und Qualifizierungsprozesse mithilfe von KI deutlich zu beschleunigen.
Entscheidend ist eine Fokussierung auf einige wenige, klar priorisierte Fähigkeiten pro Bereich statt Weiterbildungsprogrammen nach dem Gießkannenprinzip. So können neu erworbene Skills in kurzer Zeit die notwendige Wirkung entfalten.
Dies kann beispielsweise eine solide Datenkompetenz bei Ingenieur:innen sein, verbessertes regulatorisches Verständnis bei IT-Teams oder Cybersecurity-Wissen bei Projektleiter:innen. KI ersetzt dabei keine Fachkompetenz, sondern unterstützt beim schnellen Aufbau durch passgenaue Lernwege und dem Transfer der Kenntnisse in die Praxis.
Kultur des Ausprobierens
Der kritische Faktor ist an dieser Stelle allerdings nicht die Technologie an sich, sondern die gelebte Unternehmenskultur. Ob KI einen wertvollen Beitrag leisten kann, hängt maßgeblich von der Veränderungsbereitschaft innerhalb des Unternehmens ab.
Notwendig ist eine Abkehr von starren Hierarchien hin zu einer stärkeren Kontextualisierung, klaren Entscheidungslogiken und einer Führungsphilosophie, die als Coaching verstanden und gelebt wird. Ebenso wichtig ist psychologische Sicherheit, die das Fehler machen erlaubt und so eine Kultur des Ausprobierens und sich Weiterentwickelns fördert, denn nur so werden neue technologische Möglichkeiten auch voll genutzt.
Der Wirkungshebel von KI liegt somit in der Bereitschaft, in die Skill-Erweiterung der Mitarbeitenden zu investieren, Organisationsstrukturen aktiv weiterzuentwickeln und Lernen als integralen Bestandteil der Arbeit zu verankern.
Chancen für Frauen
Dieser Umbau eröffnet eine Gelegenheit, um bisher ungenutzte Potenziale besser einzubinden, allen voran das von Frauen. Die Energiewirtschaft bietet anspruchsvolle Aufgaben und langfristige Perspektiven, tut sich allerdings häufig schwer damit, Frauen in ausreichender Zahl zu gewinnen, zu halten und in Schlüsselrollen zu bringen.
Hier kann KI unterstützen, indem sie flexibilisierte, modulare Lernpfade ermöglicht, die auch bei reduzierter Arbeitszeit gut nutzbar sind. Gezieltes Sponsoring für strategische Engpassrollen und strukturierte Wiedereinstiegsmodelle nach Familienphasen tragen zusätzlich dazu bei, Fachwissen in der Branche zu halten und weiterzuentwickeln. So kann KI dazu beitragen, in einer Branche mit hohem Qualifikationsbedarf wie der Energiewirtschaft, Gleichstellung, Transformation und Fachkräftesicherung miteinander zu kombinieren.
Fazit: KI verstärkt, was schon besteht
KI kann einen wertvollen Beitrag zur Entschärfung des Fachkräftemangels, zum Gelingen der Transformation und zum Erreichen von Gleichstellung leisten. Entscheidend ist jedoch der Fokus auf ein Organisations-Upgrade statt auf einen reinen Tool-Rollout.
Technologie skaliert nur das, was kulturell und strukturell bereits möglich ist. Ohne Kulturwandel und kluges Organisationsdesign wird sie keine nachhaltige Wirkung entfalten. Mit dem richtigen organisatorischen Rahmen kann sie hingegen ein echter Wettbewerbsvorteil sein, eben weil sie nicht nur die Effizienz steigert, sondern auch das Potenzial der Mitarbeitenden im Unternehmen.
Co-Autorin des Gastbeitrags ist Nora Nording, Energiewirtschaft und Digitalisierung, Managerin der PricewaterhouseCoopers GmbH WPG.
