Arne Sievert
Senior Manager
Kienbaum Consultants
Tom Feldkamp
Rechtsanwalt, Manager
Kienbaum Consultants
Ursula Neuhoff
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partnerin bei Flick Gocke Schaumburg (FGS)
Unternehmen integrieren zunehmend ESG-Kriterien in ihre Vergütungssysteme, um Nachhaltigkeit zu fördern. Sie umfassen Umwelt-, Sozial- und Governance-Aspekte wie CO₂-Reduktion, Mitarbeiterzufriedenheit und ethisches Verhalten. Wichtig sind klare, messbare Ziele, die langfristig ausgerichtet sind und regelmäßig überprüft werden.
Immer mehr Unternehmen binden ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) in die Vergütungssysteme ihrer Geschäftsleiter ein. Die spezifischen ESG-Kriterien, die in die variable Vergütung von Geschäftsleitern einfließen, sind vielfältig und hängen stark von der jeweiligen Branche und den strategischen Zielen des Unternehmens ab. Grundsätzlich lassen sie sich in drei Hauptkategorien einteilen:
Umwelt: Diese Kriterien betreffen Umweltziele wie die Reduktion von CO₂-Emissionen, den Einsatz erneuerbarer Energien und den Ressourcenverbrauch. In öffentlichen Unternehmen lassen sich hierzu oft aus den Klimaschutzplänen der Kommunen konkrete Ziele ableiten, die in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Tätigkeitsfeld des Unternehmens stehen.
Soziales: Soziale Kriterien umfassen Aspekte wie Mitarbeiterzufriedenheit, Diversität, Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter, aber auch gesellschaftliches Engagement. Speziell auch vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels liegt diese Zieldimension auch im ureigensten Interesse der Unternehmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren zu können.
Governance/Unternehmensführung: Governance-Kriterien zielen auf eine gute Unternehmensführung ab und beinhalten Aspekte wie Compliance, ethisches Verhalten, Transparenz und Korruptionsprävention.
Praxisbeispiele für typische Zielkriterien sind:
- Verbesserung des Mitarbeiterengagements (zum Beispiel gemäß Employee Net Promoter Score)
- Besetzung einer bestimmten Anzahl an Vakanzen
- Verringerung der Krankenstandsquote/Ausfallzeiten
- Erreichung einer Zertifizierung als attraktiver Arbeitgeber (zum Beispiel „Great Place to Work“-Zertifizierung)
Auf vorhandenen Grundlagen aufbauen
Den Unternehmen steht grundsätzlich ein breiter Handlungsspielraum offen, in dessen Rahmen jedoch Folgendes zu berücksichtigen ist: Zunächst empfiehlt es sich zu prüfen, auf welche in dem Unternehmen bereits vorhandene Grundlagen bei der Festlegung von ESG-Zielen im Vergütungssystem zurückgegriffen werden kann, denn letztlich müssen die konkreten Zielvereinbarungen mit diesen im Einklang stehen. Sodann sind die Mitarbeitergruppen zu identifizieren, die für das Erreichen von Nachhaltigkeitszielen incentiviert werden sollen.
Damit die Aufnahme der ESG-Kriterien in der variablen Vergütung den gewünschten Anreiz schafft, sollten diese Kriterien mindestens 30 Prozent der gesamten variablen Vergütung ausmachen. Dabei kann die Incentivierung nachhaltigen Handels sowohl in der kurzfristigen als auch in der langfristigen variablen Vergütung verankert werden. Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt jedoch, dass im Rahmen der Festlegung die langfristige variable Vergütung den Anteil der kurzfristigen übersteigen soll.
Wichtig ist zudem, dass durch die konkrete Ausgestaltung letztlich ein langfristiger Verhaltensansatz erzeugt wird und die Vergütungsbestandteile dafür eine mehrjährige Bemessungsgrundlage von mindestens zwei Jahren haben.
Geht es anschließend um die konkrete Formulierung, so kann eine Festlegung auf betrieblicher Ebene oder individualvertraglich mit dem einzelnen Arbeitnehmer erfolgen. Bei letztgenanntem sollte der normative Anknüpfungspunkt eine Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag sein, welche die Möglichkeiten über den Abschluss einer Zielvereinbarung oder die einseitige Setzung von Zielen durch den Arbeitgeber und die Art der Ziele vorsieht.
Unter Umständen muss der Betriebsrat zustimmen
Bei der Formulierung derartiger Klauseln ist zu berücksichtigen, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, so dass insbesondere hohe Anforderungen hinsichtlich der Klarheit der Formulierung gelten. Hierauf aufbauend können sodann jährlich konkrete Ziele in einer individuellen Zielvereinbarung vereinbart oder vorgegeben werden.
Bei der genauen Zielformulierung erscheint eine Orientierung an dem SMART-Prinzip (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) besonders sinnvoll. Ferner gilt auch hier, dass die konkrete Ausgestaltung eines ESG-basierten Vergütungssystems nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen oder aufgrund bestimmter geschützter Merkmale diskriminieren darf.
Sofern die betroffenen Mitarbeiter nicht als leitende Angestellte aus dem Geltungsbereich der Betriebsverfassung herausfallen, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Lohngestaltung. Die Vergütungsziele für Mitarbeiter einer bestimmten Hierarchiestufe sollten aus den Zielen der nächsthöheren Ebene abgeleitet werden, um ein gesamtgesellschaftliches Gefüge zu erreichen. Dennoch ist stets auch der jeweilige Arbeitnehmer und seine konkrete Arbeitssituation zu berücksichtigen.
Nach wirksamer arbeitsrechtlicher Implementierung sollten die ESG-Ziele regelmäßig kontrolliert, an aktuelle Entwicklungen angepasst und gegebenenfalls neu bewertet werden.
