Von Elwine Happ-Frank
Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen bleibt eine der großen Herausforderungen für öffentliche Unternehmen – und damit auch für Stadtwerke und kommunale Versorger. Eine aktuelle wissenschaftliche Studie der Zeppelin-Universität Friedrichshafen liefert umfassende Daten zur Frage: Wie transparent berichten öffentliche Unternehmen über ihre Zielgrößen für Frauenquoten? Und wie ambitioniert sind diese Ziele?
Die Ergebnisse zeigen ein zwiespältiges Bild: Während einige kommunale Versorger vorbildlich agieren, verschenken viele Unternehmen Potenziale – nicht nur bei der Gleichstellung, sondern auch bei der Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um Fachkräfte.
Gesetzliche Pflicht wird oft ignoriert
Seit dem Führungspositionen-Gesetz sind Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil auf der zweiten und dritten Führungsebene festzulegen und transparent darüber zu berichten. Diese Vorgabe gilt auch für kommunale Versorger – doch längst nicht alle kommen ihr nach.
Die Flex-Gov-Studie 2025 untersuchte 193 öffentliche Unternehmen über 500 Beschäftigte und kam zu einem ernüchternden Ergebnis: Nur 61,7 Prozent veröffentlichen überhaupt Zielgrößen. Mehr als ein Drittel (38,3 Prozent) verfehlt damit die gesetzlichen Transparenzanforderungen – und das seit Jahren konstant.
Besonders bemerkenswert: Ostdeutsche Unternehmen (einschließlich Berlin) berichten mit 66,7 Prozent deutlich häufiger als westdeutsche (57,0 Prozent) – ein Transparenzgefälle von fast zehn Prozentpunkten.
Wie schneiden Stadtwerke ab?
In der Branche "Energie-/Wasserversorgung & Stadtwerke" zeigt sich ein differenziertes Bild. Die durchschnittliche Zielgröße liegt hier im mittleren Bereich: Für die zweite Führungsebene setzen sich die meisten Unternehmen Ziele zwischen 20 und 30 Prozent Frauenanteil.
Konkret streben 47,8 Prozent der Stadtwerke für die zweite Führungsebene einen Frauenanteil von 20 bis 30 Prozent an, während 30,4 Prozent sich ambitioniertere Ziele von über 30 Prozent setzen. Für die dritte Führungsebene liegt die Mehrheit von 59,1 Prozent ebenfalls bei 20 bis 30 Prozent.
Die Spannbreite ist jedoch enorm: Während einzelne Unternehmen Zielgrößen von null Prozent angeben, streben andere 50 Prozent an. Diese Unterschiede lassen sich laut der Studie kaum durch unterschiedliche Ausgangsbedingungen erklären – vielmehr zeigen sie, wie ambitioniert Stadtwerke das Thema angehen.
Der Gesamtdurchschnitt aller öffentlichen Unternehmen liegt bei 28,9 Prozent – ein leichter Anstieg um 0,7 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr. Allerdings bleiben diese Werte deutlich hinter den politisch formulierten Zielen zurück.
Mehr als nur Compliance: Zielgrößen als Chance
"Flexible Zielgrößen sind eine potenzialreiche Governance-Innovation für Personalentwicklung, Arbeitgeberattraktivität und soziale Nachhaltigkeit – keine unnötige Bürokratie", betont Studienautor Ulf Papenfuß, Professor am Lehrstuhl für Public Management & Public Policy der Friedrichshafener Zeppelin-Universität. Dieser Perspektivwechsel sei entscheidend: Zielgrößen seien keine starren Quoten, sondern flexible Selbstregulierungsinstrumente mit erheblichem Gestaltungsspielraum.
Für Stadtwerke ergeben sich daraus mehrere Vorteile. Im verschärften Wettbewerb um Fachkräfte spielen Unternehmenskultur und Diversität eine wachsende Rolle. Transparente Zielgrößen signalisieren jungen Talenten, dass Chancengerechtigkeit ernst genommen wird.
Gleichzeitig zwingen Zielgrößen zur systematischen Auseinandersetzung mit der Personalentwicklung und werfen wichtige Fragen auf: Wo sind weibliche Nachwuchskräfte? Welche Entwicklungspfade brauchen sie? Welche Barrieren gibt es?
Als öffentliche Unternehmen haben Stadtwerke zudem eine besondere gesellschaftliche Verantwortung. Wer diese glaubwürdig ausfüllt, stärkt das Vertrauen in die kommunale Daseinsvorsorge. Darüber hinaus gelten die zweite und dritte Führungsebene als entscheidender Pool für die Besetzung von Geschäftsführungspositionen. Wer hier Frauen fördert, erweitert seine Optionen für die Spitze.
Studie gibt Handlungsempfehlungen
Die Studie formuliert klare Empfehlungen, was kommunale Versorger tun können. Zunächst sollten Unternehmen, die noch keine Zielgrößen veröffentlichen, dies umgehend nachholen. Die gesetzlichen Vorgaben sind eindeutig – Nicht-Compliance schadet der Reputation. Dabei ist es wichtig, sich an den besten Unternehmen der Branche zu orientieren, statt am Durchschnitt. Zielgrößen unter dem aktuellen Frauenanteil sind wenig glaubwürdig.
Ein zentraler Schritt ist die Einführung eines kommunalen Public-Corporate-Governance-Kodex, der Regelungen zu Zielgrößen enthält. Dies überträgt die Anforderungen auch auf kleinere Unternehmen und öffentliche Rechtsformen. Parallel dazu sollten moderne HR-IT-Systeme genutzt werden, die schnell aufbereitete Daten zu Frauenanteil, Zielgrößen und Talentpools liefern – unverzichtbar für professionelles Personalmanagement.
Zielgrößen allein genügen allerdings nicht. Begleitende Maßnahmen wie Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle, transparente Aufstiegskriterien und die aktive Ansprache von Frauen für Führungspositionen sind erforderlich, um die gesetzten Ziele auch zu erreichen.
Die vollständige Flex-Gov-Studie 2025 ist auf der Website der Zeppelin-Universität verfügbar.
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