Eine neue Studie des DIW Berlin zeigt, dass der prozentuale Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Männern und Frauen – auch bekannt als Gender Pay Gap – bei Vollbeschäftigten von 26,6 Prozent 1985 auf zuletzt 16 Prozent gesunken ist. Diese Entwicklung sei aber nicht bei allen Frauen angekommen, beweisen die Zahlen des Forschungsinstituts.

Bei Frauen im Alter von 40 bis 49 stagnierte der Gender Pay Gap in den vergangenen dreißig Jahren bei über 20 Prozent. „Dass die Lohnlücke für junge Frauen am geringsten ist, kann eine Folge der starken Annäherung der Bildungskarrieren von Männern und Frauen in den letzten Jahren sein“, so Patricia Gallego Granados, eine der beiden Autorinnen der Studie.

Geschlechterquote hat keine Signalwirkung

Bei niedrigen Löhnen ist der Unterschied in den vergangenen 30 Jahren mit gut zehn Prozentpunkten am stärksten zurückgegangen, beträgt aber immer noch 20,1 Prozent. Am oberen Rand der Lohnverteilung beträgt die Differenz hingegen 23,5 Prozent, ein Rückgang von nur sechs Prozent. In Ostdeutschland bewegt sich der Gender Pay Gap bei mittleren Einkommen mit 7,5 Prozent auf einem deutlich niedrigeren Niveau als in Westdeutschland, wo die Lohnlücke 17,3 Prozent beträgt.

Aus einer weiteren Auswertung des DIW Berlin geht hervor, dass in Unternehmen, für die seit 2016 eine Geschlechterquote in Höhe von 30 Prozent für Aufsichtsräte gilt, sich der Frauenanteil in diesem Gremium bereits in den Jahren zuvor erhöht hat. Der kontinuierliche Anstieg von zwölf Prozent 2012 über 17 Prozent 2014 auf 22 Prozent im Jahr 2016 ging einher mit der intensiven politischen Debatte über die Einführung einer bindenden Quote. Dass mit der Geschlechterquote eine Signalwirkung für mehr Frauen auch in Vorständen und im Gremiumsvorsitz einhergeht, konnte zumindest in der kurzen Frist nicht festgestellt werden.

Frauenquote allein reicht nicht für Gleichstellung

Für die Gleichstellung beider Geschlechter braucht es künftig konkrete Maßnahmen, wie Katharina Wrohlich, Co-Autorin der Studie zum Gender Pay Gap und mitverantwortlich für das DIW Managerinnen-Barometer verdeutlicht: „Das Ehegattensplitting sollte reformiert werden. Es hält insbesondere in Kombination mit Mini-Job-Regelungen Frauen davon ab, mehr und länger zu arbeiten. Individualbesteuerung und ein übertragbarer Grundfreibetrag sind hier ein vielversprechender Ansatz. Die Partner-Monate beim Elterngeld sollten verlängert werden. In Unternehmen sind ambitionierte Zielgrößen auf allen Hierarchieebenen notwendig und sollten zeitnah umgesetzt werden, begleitet von einer modernisierten Unternehmensorganisation und -kultur.“ (ls)