Frau Rückert-Hennen, wie bewerten Sie die Lage in Ihrer Branche?
Der demografische Wandel ist Realität. Immer mehr ältere Personen sind erwerbstätig. Laut dem Statistischen Bundesamt waren 2024 etwa 67 Prozent der 60- bis 64-Jährigen erwerbstätig; zehn Jahre zuvor waren es noch 53 Prozent. Selbst in der Altersgruppe der 65- bis 69-Jährigen arbeitet noch jede:r Fünfte. Gleichzeitig rücken weniger junge und ausgebildete Fachkräfte nach.
Besonders gravierend werden die Auswirkungen des demografischen Wandels in den technischen Berufen sein, da hier der Altersdurchschnitt der Beschäftigten zumeist noch höher ist. Das zeigt sich auch in der Energiewirtschaft, die laut dem Portal Berufswelten Energie & Wasser den höchsten Altersdurchschnitt der Beschäftigten aller Branchen aufweist.
Die EnBW steht vor großen Herausforderungen: Wir sind auf allen Ebenen der Wertschöpfungskette aktiv und mitten im größten Investitionsprogramm unserer Geschichte. Bis zu 50 Milliarden Euro fließen bis 2030 in den Ausbau von erneuerbaren Energien, in wasserstofffähige Gaskraftwerke sowie den Ausbau der Netze und in die Elektromobilität. Dafür brauchen wir qualifizierte Mitarbeitende. Bei der EnBW arbeiten vor allem in den Bereichen Erzeugung und Netze viele ältere Menschen, die in den kommenden Jahren altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden werden.
Bieten Sie älteren Mitarbeitenden Weiterbildungsmöglichkeiten oder besondere Benefits wie flexible Arbeitszeiten?
Der EnBW ist es wichtig, dass Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag passend zu jeder Lebensphase gestalten können. Deshalb bieten wir flexible Arbeitsmodelle an. Sie können beispielsweise von Voll- auf Teilzeit wechseln und wieder zurück. Alle Mitarbeitenden haben zudem die Möglichkeit, hybrid beziehungsweise remote zu arbeiten, sofern das mit unseren betrieblichen Belangen vereinbar ist.
Unser firmeneigenes KI-Tool ›LernGPT‹ wird sehr gut genutzt mit bisher über 17.000 Usern und 2,6 Millionen Prompts. Damit nutzen es nicht nur die Jungen, sondern alle, die sich in der neuen Technologie weiterentwickeln möchten.
Des Weiteren unterstützen wir Mitarbeitende in jedem Alter mit Angeboten wie Gesundheitsprogrammen und Vorsorge. Über unsere digitale Lernplattform bieten wir für jeden Mitarbeitenden des Unternehmens das passende Weiterbildungsangebot, digital aber auch in Präsenz oder als Blended Learning Format. Insbesondere unser firmeneigenes KI-Tool "LernGPT" wird sehr gut genutzt mit bisher über 17.000 Usern und 2,6 Millionen Prompts. Damit nutzen es nicht nur die Jungen, sondern alle, die sich in der neuen Technologie weiterentwickeln möchten.
Die langjährigen Mitarbeitenden sind das eine – Neueinstellungen von älteren Bewerbern das andere. Hat bei EnBW eine Kandidatin/ein Kandidat mit 50 plus überhaupt eine Chance, im Bewerbungsverfahren eine Runde weiterzukommen, oder wird die Akte gleich vernichtet?
Die EnBW möchte die beste Person für eine Position finden, unabhängig von Diversitätsmerkmalen, und legt Wert auf valide, diskriminierungsfreie Auswahlprozesse. Die Personalauswahl erfolgt skillbasiert. Im Auswahlprozess ist daher die fachliche, überfachliche und persönliche Eignung von Kandidat:innen in Bezug auf die Anforderungen der Stelle und des Bereichs entscheidend. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach demografischen Faktoren wie dem Alter nicht.
Colette Rückert-Hennen
Personalvorständin von EnBW
Rückert-Hennen scheidet zum 31. August aus dem EnBW-Vorstand aus. Die 65-Jährige bleibt dem Unternehmen laut einer Pressemitteilung aber weiterhin verbunden: Sie wird den Aufsichtsrat bei Sonderprojekten beratend unterstützen und bis auf Weiteres ihre bestehenden Aufsichtsratsmandate wahrnehmen.
Nachfolgerin wird Charlotte Beissel, die aktuell bei den Stadtwerken Düsseldorf (dort ist EnBW Mehrheitsgesellschafter) als Personalvorständin und Arbeitsdirektorin tätig ist.
Wir sind uns bewusst, dass Kandidat:innen über 50 Jahre neben großer Expertise auch große Lebenserfahrung mitbringen und ein großer Gewinn für EnBW sein können. Deshalb sprechen wir diese in unserer Arbeitgeberkampagne auch aktiv an. Gleich mehrere unserer Testimonials sind über 50 Jahre alt. Mit dem Claim "Unsere Energie verbindet Generationen" signalisieren wir, dass wir die Vielfalt von Talenten schätzen und fördern.
Kommt es häufig vor, dass sich ältere Menschen bewerben? Wenn ja, in welchem Bereich? Sind es eher hochqualifizierte Fach- beziehungsweise Führungskräfte, die am ehesten eine Chance haben, aufgrund ihrer Expertise neu starten zu können?
Wir erheben das Alter von Bewerbenden im Rekruitingprozess nicht. Aus diesem Grund können wir hierzu keine fundierte, faktenbasierte Antwort geben. Aus dem Bauch: es bewerben sich gemäß der demografischen Alterskohorten "ältere" Kandidat:innen genauso wie "jüngere". Wir legen Wert auf valide, diskriminierungsfreie Auswahlprozesse.
Welche Vorteile ergeben sich für die Unternehmen durch die Beschäftigung älterer Mitarbeitenden?
Diverse Studien, zum Beispiel des Instituts der deutschen Wirtschaft, zeigen: Vielfältige Teams sind leistungsfähiger. Das bezieht sich nicht nur, aber auch auf die Altersstruktur. Bei der EnBW schätzen und brauchen wir die Vielfalt von Perspektiven. EnBW betont Vielfalt generell als Teil der HR‑Strategie – das inkludiert die Generationenvielfalt: Hier ergänzen sich unterschiedliche Erfahrungen und Skills.
Beispielsweise können ältere Mitarbeitende den Einsatz von neuen, innovativen Tools und KI-Technologien ebenso lernen, während die jüngeren vom Wissen und der Erfahrung der älteren Generationen in der Zusammenarbeit profitieren können. Generationenvielfalt schafft höheres Problemlösungspotenzial und bessere gegenseitige Verständigung. Auch die Arbeitgeberattraktivität steigt, weil sich alle Altersgruppen inkludiert fühlen.
Wir haben für die älteren Mitarbeiter:innen unser Senior Experts Programm entwickelt, um diese über die Regelarbeitszeit hinaus an EnBW zu binden.
Weil unsere Mitarbeitenden die älteren Kolleg:innen und ihre Expertise sehr schätzen, haben wir für die älteren Mitarbeiter:innen unser Senior Experts Programm entwickelt, um diese über die Regelarbeitszeit hinaus an EnBW zu binden. Mit dem Programm ermöglichen wir diesen Mitarbeitenden über den Renteneintritt hinaus bei der EnBW beschäftigt zu sein, falls sie das möchten und können. So sichern wir uns Fachkräfte, erhalten Kompetenzen und flexibilisieren Ressourcen. Ein Pilot ist gestartet und wir planen, aufgrund der positiven Resonanz das Programm im Unternehmen auszurollen.
Welche Erfahrungen haben Sie mit älteren Mitarbeitenden gemacht?
Ich bin selbst 65 Jahre alt – und gehöre zur betroffenen Generation. Gleichzeitig führe ich als Personalvorständin viele Gespräche, in denen genau diese Unsicherheiten spürbar werden. Viele ältere Mitarbeitende haben das Gefühl, auf dem Arbeitsmarkt weniger wert zu sein. Sie zweifeln, ob sie sich noch weiterentwickeln dürfen oder sollen. Sie hören pauschale Vorurteile, bei digitalen Themen "nicht mehr mitzukommen". Bei der EnBW setzen wir bewusst auf altersgemischte Teams. Denn auf das Erfahrungswissen und die oft langjährige Betriebszugehörigkeit von älteren Kolleg:innen möchten – und können – wir nicht verzichten. Es ist Zeit, dass wir den Fokus verändern: Weg vom Defizit, hin zum Potenzial – das ist mir persönlich wichtig.
Lebenslanges Lernen und die Bereitschaft zur Weiterentwicklung sind Grundvoraussetzung, egal in welchem Alter. Jede:r muss sich kontinuierlich weiterentwickeln – gerade auch im Bereich Digitalkompetenzen. Führungskräfte müssen unterschiedliche Lebensphasen verstehen und begleiten können. Reverse Mentoring hilft, um gegenseitig voneinander zu lernen und die Stärken anderer Generationen kennenzulernen.
