Gastbeitrag von
Nicole Deparade,
Fachanwältin für Arbeitsrecht
GSK Stockmann
und
Kathrin Kleiser,
Rechtsreferendarin
GSK Stockmann
Bevor ein Arbeitsverhältnis beginnt, möchten viele Arbeitgeber mehr über ihre potenziell Mitarbeitenden wissen. Was einst mit einem Anruf beim vorherigen Arbeitgeber begann, hat sich mittlerweile ins Digitale verlagert: Heute erfolgt die Informationsbeschaffung zunehmend über digitale Wege wie eine Internetrecherche.
Mit der Thematik hatten sich jüngst das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 10.4.2025 – 12 Sa 1007/23) und nachfolgend das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 05.06.2025, Az. 8 AZR 117/24) zu befassen. Die Parteien stritten unter anderem um das Bestehen von Schadensersatzansprüchen aus einem Bewerbungsverfahren wegen eines vermeintlichen Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen.
Der Kläger bewarb sich auf eine Stelle als Jurist bei der Beklagten, einer Universität. Während des Auswahlprozesses führte ein Mitglied der Auswahlkommission eine Internetrecherche durch, nachdem ihm der Name des Klägers im Zusammenhang mit Gerichtsverfahren erinnerlich war. Ein Wikipedia-Eintrag über den Kläger erwähnte unter anderem ein laufendes Strafverfahren gegen den Kläger.
Im Vorstellungsgespräch wurde der Wikipedia-Artikel angesprochen, das Strafverfahren selbst jedoch nicht thematisiert. In dem von der Beklagten erstellten Auswahlvermerk wurde das anhängige Verfahren wegen Betrugs aufgeführt und unter anderem deshalb die Eignung des Klägers für die Position infrage gestellt. Letztlich erhielt ein anderer Bewerber aufgrund besserer fachlicher und persönlicher Eignung die Stelle.
Das LAG Düsseldorf erachtete die Datenerhebung für zulässig, sprach dem Kläger aber eine Entschädigung in Höhe von 1000 Euro wegen Verstoßes gegen die Informationspflicht aus Art. 14 Abs. 1 DSGVO zu. Das BAG unterstellte zugunsten des Klägers sogar eine Unzulässigkeit der Datenerhebung, beließ es aber bei der durch das LAG zugesprochenen Höhe des immateriellen Schadensersatzes; die Anzahl der Datenschutzverstöße sei bei einem einheitlichen Vorgang kein Kriterium für die Schadensbemessung.
Zulässigkeit der Datenverarbeitung
Die Verarbeitung personenbezogener Daten bedarf grundsätzlich einer Erlaubnisnorm oder der Einwilligung des Bewerbers. Nach Art. 6 Abs.1 Nr. 1 lit. b DSGVO ist die Datenerhebung zulässig, wenn sie zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen.
Nach den Ausführungen des LAG Düsseldorf begründen das Stadium der Vorbereitung und die Anbahnung eines Arbeitsvertrages die Annahme einer vorvertraglichen Maßnahme. Im Kontext eines Bewerbungsverfahrens lege der Bewerber durch seine Bewerbung die für die Datenerhebung erforderliche Eigeninitiative an den Tag, durch die das Merkmal "auf Anfrage der betroffenen Person" erfüllt sei.
Die Grenzen der Datenerhebung im Bewerbungsprozess werden dabei durch das Merkmal der Erforderlichkeit festgelegt. Die Datenerhebung und -verarbeitung ist (nur) im für den konkreten Auswahlprozess mit Blick auf die ausgeschriebene Stelle erforderlichen Umfang erlaubt.
Die Grenzen des "Fragerechts des Arbeitgebers" gelten dabei auch für eine Internetrecherche. Informationen, die vom Fragerecht nicht erfasst sind, dürfen sich Arbeitgeber auch nicht über allgemein zugängliche Quellen beschaffen.
Das LAG Düsseldorf sah die Google-Recherche in diesem Sinn als erforderlich an, weil die Feststellung der persönlichen Eignung eines Bewerbers im Rahmen eines öffentlichen Auswahlverfahrens eine legitime und notwendige Aufgabe sei. Da einem Mitglied der Auswahlkommission der Name des Klägers im Zusammenhang mit Gerichtsverfahren bekannt vorkam, habe ein konkreter Anlass bestanden, nach weiteren Informationen zu recherchieren.
Die Recherche erfolgte aus Sicht des LAG somit zweckgebunden und war erforderlich, um die Eignung des Klägers im Hinblick auf die ausgeschriebene Stelle verlässlich zu prüfen. Gebe es Unstimmigkeiten in der Bewerbung, welche dem einstellenden Arbeitgeber auffallen, wie hier der bekannte Name des Klägers, dürfe er dazu "googeln".
Das BAG hingegen unterstellte zugunsten des Bewerbers, dass die Daten unter mehrfachem Rechtsverstoß verarbeitet worden seien, ohne hierzu nähere Ausführungen zu machen.
Informationspflichten zur Datenverarbeitung
LAG und BAG waren darin einig, dass die Beklagte jedenfalls die Informationspflicht aus Art. 14 DSGVO verletzt hat. Werden personenbezogene Daten nicht direkt bei der betroffenen Person erhoben, ist der Verantwortliche verpflichtet, diese Person unverzüglich über die Datenverarbeitung zu informieren. Die Information über die Datenkategorien muss so präzise und spezifisch gefasst sein, dass die betroffene Person die Folgen abschätzen kann, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten verbunden sein können.
Im vorliegenden Fall hätte die Beklagte den Kläger daher unverzüglich über die Datenverarbeitung und insbesondere auch über die Kategorie der verarbeiteten Daten (hier: Interneteintrag zu einem anhängigen Strafverfahren) und den Zweck der Datenverarbeitung (hier: Eignungsprüfung) informieren müssen.
Fazit
Während das LAG Düsseldorf zumindest ein anlassbezogenes "Googlen" von Bewerbern für datenschutzrechtlich zulässig erachtet, aber offenlässt, ob dies auch für eine anlasslose Recherche gilt, bezieht das BAG zu diesen Fragen keine Stellung, sondern unterstellt zugunsten des Klägers die Rechtswidrigkeit der Datenerhebung.
Internetrecherchen zu Bewerbern sollten daher zurückhaltend eingesetzt werden. Eine Recherche sollte anlassbezogen zur Überprüfung von Angaben oder der Klärung von Unstimmigkeiten erfolgen und im Einklang mit dem arbeitgeberseitigen Fragerecht auf die für die betreffende Stelle relevanten Informationen beschränkt werden.
Insbesondere ist darauf zu achten, dass eine Internetrecherche im Bewerbungsverfahren ordnungsgemäß dokumentiert und die betroffene Person transparent und umfassend im Sinne von Art. 14 DSGVO u.a. über Zweck sowie Rechtsgrundlage der Verarbeitung und die Kategorien der verarbeiteten personenbezogenen Daten informiert wird.
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