In den Beschäftigten der kommunalen Wirtschaft steckt großes Potenzial – eine Ressource, die auch im Jahr 2025 gezielt gefördert werden muss. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der weltweit unsicheren wirtschaftlichen Lage und der Herausforderungen durch die digitale und grüne Transformation.
Dass es durchaus Grund zur Zuversicht gibt, erläutert Steffi Winkler im Interview. Sie ist Abteilungsleiterin für Personal und Organisation im Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) in Darmstadt. Zu den positiven Entwicklungen zählen für sie neue Ansätze zur Mitarbeitermotivation, die ersten erfolgreichen Schritte zur Integration von Künstlicher Intelligenz in den Arbeitsalltag sowie die hohe Akzeptanz der Arbeitgeberinitiative KOMMUNAL KANN.
Steffi Winkler ist aktive Netzwerkerin, etwa als Vorsitzende des VKU-Fachausschusses Personal kommunaler Entsorgungsunternehmen sowie spartenübergreifend als Mitglied im Ausschuss für Personalfragen kommunaler Unternehmen.
Frau Winkler, wenn Sie auf das Jahr 2024 im Personalbereich zurückblicken, was fällt Ihnen spontan dazu ein?
Aus dem Jahr 2024 nehme ich auf jeden Fall das Thema Zuversicht mit. Es gibt Grund zum Optimismus, dass sich der Arbeitskräftemangel zumindest teilweise entspannt und wir ihn in den Griff bekommen. Auch durch die konjunkturelle Flaute kommen wieder mehr Arbeitskräfte auf den Markt.
Die Talsohle ist aber noch nicht durchschritten. Besonders wichtig bleibt, dass 1964 der geburtenstärkste Jahrgang seit 1945 war. Diese Generation wird erst ab 2029 durch eine neue Generation auf dem Ausbildungsmarkt abgelöst. Nach einer Erhebung des VKU sind vier von zehn Beschäftigten in der kommunalen Wirtschaft älter als 50 Jahre.
Was bedeutet das 2025 strategisch für den Personalbereich in der kommunalen Ver- und Entsorgung?
Als Vorsitzende des Fachausschusses Personal in der Sparte Abfallwirtschaft und Stadtsauberkeit stehe ich in engem Austausch mit vielen Kolleg:innen aus anderen Netzwerken. Wichtig bleibt auch 2025 die Rekrutierung. Wie gesagt, der Fachkräftekräftemangel ist nach wie vor ein großes Thema, wobei ich lieber von Arbeitskräftemangel als von Fachkräftemangel spreche. Gerade in den kommunalen Unternehmen beschäftigen wir auch viele Menschen ohne abgeschlossene Ausbildung.
Ich möchte an dieser Stelle betonen: Recruiting und Onboarding sind von großer Bedeutung, aber nur ein Teil der Lösung. Wir sollten die emotionale und kulturelle Bindung unserer Beschäftigten an das Unternehmen noch stärker in den Fokus nehmen – und damit auch den Blick nach innen. Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen reichen dafür längst nicht mehr aus.
Das Performance-Management hat ausgedient?
In unserem Unternehmen haben wir nach 15 Jahren Performance-Management umgedacht. Wir zahlen zwar weiterhin Prämien, aber diese sind meist an Teamleistungen gekoppelt. Ein Beispiel: Wenn wir es schaffen, unseren Nachhaltigkeitsbericht zu veröffentlichen oder eine wichtige Zertifizierung zu erreichen, erhält das gesamte Team eine Prämie. Das fördert das Gemeinschaftsgefühl und motiviert mehr als individuelle Zielvereinbarungen, die oft als unfair empfunden werden.
Wie sonst können Unternehmen ihre Mitarbeitenden besser motivieren?
Wir leben in einer Zeit des Wandels. Eine motivierende Unternehmenskultur ist entscheidend. Die Menschen müssen sich zugehörig fühlen, in Entscheidungen einbezogen und ehrlich über anstehende Veränderungen informiert werden. Das wird zur Kernaufgabe von Führung.
Motivierend kann auch die Bereitstellung von bezahlbarem Wohnraum für Mitarbeiter:innen wirken – ein Thema, das derzeit viele Unternehmen beschäftigt. Ebenso wichtig ist es, verstärkt flexible Arbeitsmodelle anzubieten, zum Beispiel für Eltern oder Menschen mit Betreuungspflichten. Auch für junge Menschen wird Flexibilität immer wichtiger. Pauschale Teilzeitangebote in starren Kategorien halte ich für wenig zielführend. Während die eine Person vielleicht eine Vier-Tage-Woche bevorzugt, benötigt eine andere täglich eine Stunde mehr Zeit, um mit ihrem Hund spazieren zu gehen.
Auch für angehende Rentner:innen können flexible Modelle eine attraktive Option sein, die es uns ermöglicht, ihr Potenzial besser zu nutzen.
Haben Sie in diesem Bereich schon Erfahrungen gesammelt?
Ja, immer mehr Rentner:innen möchten sich etwas dazuverdienen, sei es aus finanziellen Gründen oder um aktiv zu bleiben. Sie geben wertvolles Erfahrungswissen weiter und überbrücken Personalengpässe. Neue gesetzliche Regelungen, die einen Zuverdienst im Ruhestand ohne Abzüge ermöglichen, schaffen hier zusätzliche Anreize. Noch liegt der Anteil in unserem Unternehmen in Darmstadt bei etwa acht Prozent. Aber das Potenzial ist groß und soll weiter ausgebaut werden.
Lassen Sie uns noch einmal auf das Thema Bindung zurückkommen. Eine starke Arbeitgebermarke gehört sicherlich dazu. Wie geht es mit "KOMMUNAL KANN" weiter? Es geht in der Kampagne ja darum, das Image kommunaler Unternehmen sowohl nach innen als auch nach außen zu stärken.
Ich bin überzeugt, dass die Bedeutung zunehmen wird. Die Kampagne ist großartig gewachsen. Erst kürzlich habe ich gesehen, dass wir jetzt über 1 Million Klicks auf YouTube für unsere Videos haben. Das ist eine beeindruckende Zahl.
Unsere Mitarbeitenden, die an der Kampagne beteiligt sind und in ihrem Job sichtbar werden, fühlen sich wertgeschätzt. Die Arbeit, die sie leisten, wird wahrgenommen. Sie teilen die Kampagne über alle möglichen internen Kanäle.
Gleichzeitig werden die Videos auch nach außen getragen. Das hilft dann, neue Fach- und Arbeitskräfte zu motivieren, sich bei uns zu bewerben.
Die kommunalen Unternehmen nutzen das Angebot also?
Absolut. Und ich kann es wirklich jedem ans Herz legen, sich die Kampagne anzusehen. Besonders für kleinere Unternehmen, die sich keine eigene Marketingkampagne leisten können, bieten wir Vorlagen, die individuell genutzt werden können. Da ist für jeden etwas dabei.
Wechseln wir das Thema. Wo steht die kommunale Wirtschaft im Bereich Künstliche Intelligenz (KI) und digitaler Transformation? Was ist 2025 zu erwarten?
Das muss man differenziert betrachten. Im Bereich digitale Transformation sind wir schon sehr weit. Viele kommunale Unternehmen sind bereits innovativ unterwegs.
Einige Beispiele: Dokumentenmanagementsysteme, die Integration von Workflows und der Einsatz großer Enterprise-Resource-Planning-Systeme (ERPs), die alle Kernprozesse eines Unternehmens abbilden. Solche Systeme nutzen wir längst im Personalwesen. Auch bei der digitalen Zeiterfassung oder mit papierlosen Prozessen haben wir gute Erfahrungen gemacht. Anfängliche Bedenken der Mitarbeitenden sind schon ausgeräumt, da die Prozesse transparent gestaltet sind.
Die Digitalisierung ist mittlerweile akzeptiert, weil die Menschen diese Entwicklungen auch aus ihrem privaten Umfeld kennen.
Und bei der Künstlichen Intelligenz?
Da ist es ein bisschen anders. Vor allem ältere Mitarbeitende begegnen dem Thema oft mit Unsicherheit: "Muss ich das jetzt auch noch lernen, kurz bevor ich in den Ruhestand gehe?" KI wird mit voller Wucht kommen, und alle sollten frühzeitig die Chancen erkennen und nutzen, die sie uns bietet.
Sind die kommunalen Unternehmen offen für diese Entwicklungen?
Ich sehe, dass viele Unternehmen bereits Schritte unternehmen, um sich mit KI vertraut zu machen. Dabei spielen Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeitende eine zentrale Rolle. Einige Unternehmen arbeiten sogar schon mit sogenannten KI-Werkstätten.
Was kann man sich darunter vorstellen?
Hier kommen verschiedene Teams eines Unternehmens zusammen, um offen auszuprobieren, was mit KI möglich ist. Beispielsweise programmieren sie eigene Chatbots oder nutzen KI-Tools, um Texte oder Tutorials zu erstellen.
Ein Stolperstein sind sicherlich die unklaren gesetzlichen Vorgaben?
Genau. Besonders als kommunale Ver- und Entsorgungsunternehmen müssen wir regelkonform handeln. Der AI Act wird hier 2025 zu einer großen Herausforderung, denn er legt fest, was zulässig ist. Die Einzelheiten sind jedoch noch unklar.
Betrifft das auch das Thema, KI im Bewerbungsprozess einzusetzen?
Wenn das überhaupt noch erlaubt sein wird. Der AI Act setzt klare Rahmenbedingungen. Die finale Entscheidung bei der Personalauswahl muss immer ein Mensch treffen. Die Zeppelin-Universität hat zudem mit der KISS-Studie herausgefunden, dass Bewerber:innen es als negativ empfinden, wenn sie wissen, dass KI an ihrer Auswahl beteiligt war.
Dennoch kann KI unterstützend wirken, etwa bei der Vorselektion von Lebensläufen: Hat jemand einen Führerschein? Besitzt die Person die benötigte Ausbildung oder Berufserfahrung? Solche monotonen Aufgaben können Recruiter durch KI effizienter erledigen lassen.
Zusammenfassend: Sie sehen Herausforderungen, blicken aber auch optimistisch ins Jahr 2025?
Ja, besonders, wenn wir unsere Netzwerke weiter stärken und kommunal eng zusammenarbeiten. Ich denke dabei an das VKU-Personalnetzwerk, das ZfK-Frauennetzwerk, VKU Mach bunt!, VKU-DU oder das VKU-Personalforum.
Für 2025 wünsche ich mir, dass wir das Thema Vielfalt noch stärker in den Personalabteilungen verankern. Wir sollten unsere Unternehmen so divers und vielfältig wie möglich aufstellen. Vielfalt bietet die Chance, Herausforderungen mit unterschiedlichen Perspektiven zu begegnen.
Dazu gehört auch, Beschäftigte aus dem europäischen und nicht-europäischen Ausland stärker zu integrieren. Ich hoffe, dass neue gesetzliche Regelungen hier bald mehr Rechtssicherheit schaffen.
Das Interview führte Boris Schlizio
