Vor rund drei Jahren begaben sich die Leipziger Verkehrsbetriebe (LVB) mit dem Programm Viet_Unite auf strategisches Neuland. Zum ersten Mal bewarb man aktiv Ausbildungsplätze in einem sogenannten Drittland.
Der Fachkräftemangel in Deutschland war zu diesem Zeitpunkt so gravierend, dass man trotz intensiver Bemühungen nicht genügend Fachkräftenachwuchs in heimischen Gefilden finden konnte, um die kommunale Wachstumsstrategie mit verbesserten Verkehrsangeboten für Bürger zu gestalten. In den Fokus rückte fortan Vietnam.
Modellprojekt setzt Positives in Gang
Derzeit haben knapp zehn Prozent der 2800-köpfigen LVB-Belegschaft einen interkulturellen Hintergrund; mehr als 50 Nationen aus aller Welt sind vertreten. Dazu zählen seit zwei Jahren auch 27 junge Kolleg:innen aus Vietnam, die sich bereits in der Ausbildung befinden. Weitere zehn haben ihre Verträge unterschrieben und reisen diesen Monat an.
Doreen Petzold
Projektleiterin von Viet_Unite.
Katrin Lukas, Arbeitsdirektorin und Geschäftsführerin für Personal und Fahrservice der LVB, sowie Projektleiterin Doreen Petzold sind maßgeblich verantwortlich für die Initiative und stellten diese im Rahmen des VKU-Personalnetzwerks vor.
Im Gespräch mit der ZFK ziehen sie ein positives Fazit, denn das Modellprojekt wurde zu einem wirksamen Instrument, den Nachwuchs und somit die Zukunft des Unternehmens zu sichern, setzte aber auch wertvolle Prozesse für die Unternehmenskultur in Gang.
Lernkurve internationales Recruiting
Das Thema Auslandsrekrutierung kam ins Spiel, als die LVB 2022 ihre Arbeitgeber-Marketingstrategie neu aufsetzten, um den erheblichen Bedarf an Fachkräften, insbesondere für den Fahrdienst und technische Bereiche, zu decken. Der deutsche Arbeitsmarkt war seinerzeit stark geprägt vom Fachkräftemangel. Sowohl regionale als auch deutschland- und europaweite Werbemaßnahmen konnten die Lücke nicht ausreichend füllen.
Erstmals erwägte man daher auch Drittländer außerhalb Europas – eine neue Herausforderung für die LVB, wie Lukas betont.
"Sich mit Visaerteilung und Fachkräfteeinwanderung aus Drittstaaten auszukennen war nicht das Standardgeschäft des Personalmanagements", erklärt sie. Das Projekt wurde daher zur Lernkurve. Es bedurfte einer circa einjährigen Vorlaufzeit, bis die LVB aktiv ins Recruiting einstiegen. Als zeitliche Taktung forcierte man zunächst eine Laufzeit von drei Jahren.
Historische Verbindungen als Basis
Die Entscheidung, Vietnam ins Auge zu fassen, war strategisch – gewachsen auf historischen Verbindungen und kommunalen Netzwerken in der Stadt Leipzig.
Seit über 75 Jahren pflegt Leipzig eine enge Partnerschaft mit Vietnam, die noch aus DDR-Zeiten stammt; insbesondere mit Ho-Chi-Minh-Stadt. Schon seinerzeit studierten und arbeiteten viele Vietnamesen in der Region, gründeten hier Familien. Nach Berlin beheimatet Leipzig heute die zweitgrößte vietnamesische Community in Deutschland.
"Wir haben uns bewusst für Vietnam entschieden, denn es geht nicht per se darum, Arbeitskräfte nach Deutschland zu holen, sondern Menschen in der Stadt und in der Community zu integrieren", sagt Lukas. "Brücken zu schaffen, ist eine der wichtigsten Rahmenbedingungen." Genau daraus ergibt sich der Name des Projekts: Viet_Unite.
Networking mit Hebelwirkung
In der Vorgehensweise setzten die LVB auf Netzwerke, die kommunale Partner, die städtische Wirtschaftsförderung sowie die IHK umfassten, aber auch andere örtliche Unternehmen und wirtschaftliche Stakeholder.
Auf dieser Basis wurden die LVB dann auch Teil einer Leipziger Wirtschaftsdelegation, die jährlich in Vietnam bei Schulen, Unternehmen und Institutionen vorstellig wird.
Schnell war klar: Recruiting in Vietnam hat Sinn, denn Networking und gezielte Informationskampagnen vor Ort hatten eine Hebelwirkung; die Resonanz auf vietnamesischer Seite war enorm. Während Gastronomie- und Pflegeberufe dort bereits intensiv beworben wurden, war dies für technische Berufe ein Novum.
Attraktives 2in1-Ausbildungsmodell
Konkret bieten die LVB ein neues Kombinationsmodell (2in1) an, das die Bewerber:innen innerhalb von zweieinhalb Jahren sowohl zum IHK-Elektriker als auch zum Berufsfahrer qualifiziert – also zwei Berufe in einem Ausbildungsprogramm.
"Unser Kombi-Modell stieß auf so großes Interesse, dass wir sofort gemerkt haben, dass es hier eine Marktlücke gibt. Das hat uns sehr bestärkt", resümiert Lukas. "Als Erfolgsgarant kann ich empfehlen, sich Partner zu suchen, die zwischen Deutschland und Vietnam fungieren. Für uns waren dies kleine Unternehmen, die kulturell in beiden Welten zu Hause sind und Kontakte zu den Sprachzentren haben."
Sprachliche Hürden
Mit Blick auf die Deutschkenntnisse rekrutieren die LVB ausschließlich mit einem Mindeststandard von B1. Das bedeutet, dass Auszubildende sich insgesamt gut verständigen und auch im Alltag selbstständig agieren können.
Zusätzlich haben die LVB ein Vorbereitungsprogramm initiiert, bei dem die neuen Kolleg:innen noch vor dem offiziellen Ausbildungsstart fast sechs Monate lang jeweils einen halben Tag den Betrieb kennenlernen und ihre Deutschkenntnisse in geförderten Sprachkursen auf B2 verbessern. In Zusammenarbeit mit der vietnamesischen Community bindet man darin auch Alltagsaufgaben im außerbetrieblichen Umfeld ein, beispielsweise Behördengänge, Bankinteraktionen, Einkaufen oder sportliche Aktivitäten.
"Das erleichtert ihnen das Ankommen enorm, um dann schrittweise auch die deutsche Kultur kennenzulernen", erklärt Doreen Petzold als Projektverantwortliche. Denn, so betont sie, um den betrieblichen Erfolg zu garantieren, müsse man insbesondere eine langfristige Perspektive bieten, sich in Deutschland ein Leben aufzubauen zu können.
Kulturelle Integration, auch fernab der Arbeit
Die Integration in Leipzig zu begleiten, ist ein grundlegendes Erfolgskriterium. Denn, so betont Lukas, als Unternehmen gebe man ein sehr großes Versprechen ab, stehe in der Verantwortung.
"Davor hatten wir großen Respekt, denn es geht vor allem darum, auch die menschlichen Aspekte zu berücksichtigen, wenn jemand gerade angereist ist", sagt Lukas. "Man kommt in ein ganz neues Umfeld, eine neue Kultur; selbst das Wetter ist anders. Das bedarf eines ganz anderen Pre- und Onboardings."
Katrin Lukas
Arbeitsdirektorin und Geschäftsführerin für Personal und Fahrservice der LVB
Sozialpsychologischen Aspekten wird auch im Rahmen eines dreimonatigen Mentorenprogramms Sorge getragen, bei dem Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen die Neuankömmlinge begleiten. Dies sei ein Positivum für die Integration in der Kollegenschaft, aber auch gut für die Unternehmenskultur insgesamt, unterstreicht Lukas, denn es schaffe Verbindungen weit über das Betriebliche hinaus.
"Das war der tolle Nebeneffekt dieses Mentorenprogramms: Es wirkt wechselseitig und birgt etwas Schönes und Inspirierendes für beide Seiten", sagt Lukas.
Herausforderungen und Erfolge
Herausforderungen gibt es trotz allem. Heimweh, zum Beispiel, kann alternatives Denken und Planen erfordern.
"So viel Realitätssinn muss immer da sein", betont Lukas. "Die Anforderungen sind enorm, aber unser Ziel ist es natürlich, alle gut zu integrieren, denn diese Kollegen sind bereits fest für Arbeitsplätze eingeplant."
Ebenso dürfen bürokratische Hürden nicht unterschätzt werden. "Darauf muss man sich einstellen und Geduld mitbringen", sagt Petzold. "Es ist kein Selbstläufer."
Der bisherige Erfolg bestärkt: Gerade erst haben 13 vietnamesische Auszubildende des ersten Rekrutierungsjahrgangs erfolgreich ihre Zwischenprüfung absolviert.
