Die Vergütung von Spitzenmanagern in der kommunalen Wirtschaft unterscheidet sich je nach Branche und Unternehmensgröße erheblich. Das hat die Public Pay Studie 2022 des Lehrstuhls für Public Management & Public Policy der Zeppelin Universität und der Personalberatung LAB & Company (LAB) ergeben.
So erhalten 42,3 Prozent der Top-Managementmitglieder eine Vergütung von weniger als 150.000 Euro. Zwischen 150.000 Euro und 300.000 Euro erhalten 40,7 Prozent. Über 300.000 Euro erhalten demnach 17,0 Prozent. Und über 500.000 Euro bekommen immerhin 3,8 Prozent.
Stadtwerke zahlen besser als Gesundheitswesen
In der Branche "Energie- & Wasserversorgung und Stadtwerke" (234.000) und "Verkehr/ÖPNV & Transport" (191.000) liegt die Vergütung substanziell höher als etwa in der Branche "Gesundheits- & Sozialwesen" (110.000 Euro).
Dies liege zum einen an den in den Branchen sehr unterschiedlich großen Unternehmen, so die Studienautoren Ulf Papenfuß, Christian A. Schmidt und Benedikt Hartel. Jedoch bestünden auch bei gleichgroßen Unternehmen substanzielle Vergütungsunterschiede zwischen den Branchen, was für die gesellschaftspolitische Diskussion weiter relevant sei.
Boni-Diskussion könnte sich zuspitzen
Die Studie gibt auch Auskunft über das Verhältnis von fester und variabler Vergütung: So enthält die durchschnittliche Management-Vergütung bei Stadtwerken von 234.000 Euro (Median) im Schnitt einen variablen Anteil von 19,3 Prozent – also 45.000 Euro. Bei zwölf Top-Managementmitgliedern (6,2 Prozent) wird nach Angabe keine variable Vergütung genutzt.
Über Boni von Stadtwerke-Chefs war in letzter Zeit diskutiert worden. "Wenn die Energiepreiskrise im Winter weiter eskaliert, wird die Bonusdiskussion für Stadtwerke-Geschäftsführungen sicher noch einmal Fahrt aufnehmen", erklärt Aden dazu. "Und eine solidarische Gesellschaft wird dafür auch angemessene Antworten finden."
Neiddebatte entgegentreten
"Spitzenkräfte mit besonderen Fähigkeiten für das öffentliche Gemeinwesen sollen angemessen vergütet werden und einer eventuellen Neiddebatte sollte entschieden entgegengetreten werden", betont Papenfuß, der den Lehrstuhl für Public Management & Public Policy an der Zeppelin Universität Friedrichshafen leitet.
"Wie für börsennotierte Unternehmen und in Public-Corporate-Governance-Kodizes vorgesehen, sollte die Vergütung aber in einer Vergleichsgruppe faktenorientiert begründet werden."
Marktkonform ausgestalten
"Als Personalberater erleben wir in jüngster Zeit eine zunehmende Sensibilisierung der Aufsichtsräte bei Vergütungsfragen ihrer Organmitglieder", ergänzt Klaus Aden, Geschäftsführer LAB. Mit der Studie wollen die Partner deshalb eine objektive Datengrundlage für eine angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme auf Topmanagement-Ebene im öffentlichen Bereich schaffen.
"Die Studie soll Entscheidern in den Aufsichtsräten und Gesellschafterversammlungen eine erste belastbare Orientierung geben. Auf dieser Basis kann dann eine individuelle Bewertung stattfinden, die allen Beteiligten die Gewissheit gibt, die 'richtige' Entscheidung für die Vergütungsregelung ihrer Organmitglieder treffen zu können."
Gremienarbeit und Vertrauen
Aden warnt davor, dass Neiddebatten bei knappen Kandidaten-Märkten zu Qualitätseinbußen führen. "Diese wären jetzt in der Krise besonders schmerzlich." Demnach würden gerade Führungskräfte gesucht, von denen man sich verspreche, dass sie die wirtschaftlichen Herausforderungen gut lösen könnten.
Auch die Gremienarbeit und das Vertrauenspotenzial von Kandidaten sei schon seit Jahren ein wichtiges Faustpfand. "Führungspositionen bei kommunalen Unternehmen sind mehr und mehr darauf ausgerichtet, die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen durch emphatisches und vertrauensbildendes Verhalten mit den Gremien voranzutreiben", unterstreicht der Personalberater.
Vergütungstransparenz lässt zu wünschen übrig
Bei der Vergütungstransparenz ergab die Studie, dass nur bei 21,8 Prozent der kommunalen Unternehmen die Vergütung personenbezogen offengelegt wird. Auf Bundes- beziehungsweise Landesebene lag der Wert bei 43,5 Prozent.
Unter den Kommunen mit mindestens fünf öffentlichen Unternehmen haben sechs Kommunen eine personenbezogene Vergütungsoffenlegungsquote von 100 Prozent. Dies beweise, dass vollständige Transparenz realisierbar sei und liefere positive Anknüpfungspunkte für andere Gebietskörperschaften, so die Studienautoren.
Vertrauen in den Staat
"Bei der Vergütungstransparenz wäre es aufgrund der aktuellen Diskussion um die Vorkommnisse beim öffentlichen Rundfunk wie beim RBB sowie der Diskussion um Vertrauen in den Staat und öffentliche Institutionen nun bei öffentlichen Unternehmen folgerichtig, überall zeitnah zu handeln", erläutert Papenfuß.
Auch viele Akteure in der Politik hätten sich in letzter Zeit sehr offensiv für Vergütungstransparenz bei öffentlichen Unternehmen ausgesprochen. "Dazu ist jedoch nach den Befunden in jedem Bundesland ein Transparenzgesetz und in jeder Gebietskörperschaft ein Public-Corporate-Governance-Kodex erforderlich", so der Forscher.
Kodizes fehlen oft
Die Studie zeigt zudem, dass relevante Public-Corporate-Governance-Kodizes (PCGK) nach wie vor selten eingeführt sind und substanzielle Defizite bei den Regelungen in vorliegenden PCGK bestehen, unter anderem zu Vergleichsgruppen und nachhaltigen Vergütungsstrukturen.
Bei der Einführung und Evaluation von PCGK könne neben dem "Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex" der Expertenkommission jedoch auch auf viele Positivbeispiele in Gebietskörperschaften zurückgegriffen werden.
Gender-Pay-Gap
Für die Diskussion um einen "Gender Pay Gap" zeigten die Befunde, dass Frauen im Durchschnitt eine substanziell geringere Vergütung erhalten als Männer. Das liege daran, dass Frauen in Branchen mit geringerer Vergütung und kleineren Unternehmen wesentlich stärker repräsentiert seien.
Die Studie liefert daher Einsichten über den sogenannten strukturellen Gender-Pay-Gap. Ob Frauen auch innerhalb von Branchen benachteiligt werden – dazu planen die Partner eine Folgestudie.
Vergleichsgruppen bilden
Für ein Schlüsselthema halten die Studienautoren, dass Vergleichsgruppen für jede Vergütungsentscheidung erstellt werden. Hier zeige die Studie auf, wie digitale Governance – Gestaltung und Führung der digitalen Transformation – alltagsgerecht dabei helfen kann, diese Entscheidungen zu treffen.
So könne neben dem Branchenmedian in Größenklassen jeweils die Vergleichsgruppe des Unternehmens mitbetrachtet werden. Hier ergebe sich großes Potenzial in der Diskussion um nachhaltige Daseinsvorsorge.
Über 2000 Vergütungsdaten
Die Public-Pay-Studie ist als Langzeitvorhaben geplant und soll im kommenden Jahr wiederholt werden. "Wir haben uns ganz bewusst entschieden, die Public-Pay-Studie kostenfrei ins Netz zu stellen, weil wir beim Thema Transparenz im Bereich Vergütung öffentlicher Unternehmen noch ein großes Defizit haben", erklärt LAB-Geschäftsführer Aden.
Untersucht wurden demnach 6839 öffentliche Unternehmen der Städte über 30.000 Einwohner, der Landkreise sowie von Bund und Ländern. In die Studie eingegangen sind Vergütungsdaten von 2061 Top-Managementmitgliedern aus 1140 öffentlichen Unternehmen des aktuell verfügbaren Geschäftsjahres 2020. (jk)
